Что делать, если вам отказали на собеседовании. Законный отказ в приеме на работу Обязан ли работодатель дать причину отказа

Ввиду недавней новости о том, что Правительство России поддержало законопроект, обязывающий работодателя в течение недели в письменной форме объяснить соискателю причину отказа в приеме на работу (http://hr-tv.ru/hrnews/807.html) , мы собрали в недрах Интернета типичные шаблоны, которые потенциальные работодатели присылают соискателям как текст отказа.

Одни, возможно, пригодятся, другие вызовут улыбку.

Итак, поехали…

«Здравствуйте, …! На прошлой неделе Вы проходили собеседование в конкурсе на позицию … в нашу компанию. Хочу поблагодарить Вас за участие в конкурсе. Вы произвели благоприятное впечатление, но другой специалист понравился нам чуточку больше, в итоге свой выбор мы остановили на нем. Желаю удачи в поиске интересной работы!»

«Здравствуйте, …. Благодарим за интерес к нашей вакансии. Мы внимательно ознакомились с Вашей кандидатурой,но, к сожалению, не готовы сделать Вам предложение о работе. Возможно, мы вернемся к Вашему резюме в случае, если нам понадобится кандидат со схожим профессиональным опытом, а пока желаем Вам как можно скорее найти интересную работу»

«Большое спасибо за Ваш интерес, проявленный к нашей открытой вакансии «ХХХ». К сожалению, в настоящий момент мы не готовы сделать Вам это предложение. Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме и, возможно, вернемся к Вашей кандидатуре, когда у нас возникнет такая потребность»

«Спасибо за Ваш отклик. Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме и пока неготовы обсуждать с Вами данную вакансию. Мы обязательно свяжемся с Вами, как только у нас появится вакантная позиция, релевантная Вашему профессиональному опыту»

«Для Вас конкурс на нашу вакансию закончен!»

«Уважаемый…! Ваше резюме полностью соответствует нашим требованиям, но, к величайшему сожалению, вакансия, на которую Вы претендовали в нашей организации, уже упразднена (либо «уже занята»).Просим у Вас извинений за потраченное Вами время.Желаем удачи в дальнейшем поиске»

«Большое спасибо за Ваш интерес к нашей вакансии. К сожалению, в настоящий момент мы не готовы сделать Вам предложение. Мы внимательно ознакомились с Вашей кандидатурой и, возможно, рассмотрим ее, когда у нас возникнет такая потребность.
Надеемся, что в самое ближайшее время Вы сможете себя реализовать на работе в другой компании»

«Уважаемый соискатель, мы оценили Ваше желание работать в нашей компании, Ваш опыт работы, навыки и достижения, но, по независящим от нас причинам, вынуждены отказать. Желаем удачи в поиске работы. Надеемся, в ближайшем будущем Вы найдете применение своим знаниям»

«Здравствуйте, …. Спасибо за Ваш интерес к сотрудничеству, но, к сожалению, у нас в компании нет вакансийпо Вашему профилю. Будем иметь в виду Ваш профессиональный опыт, если появится потребность в подобных специалистах. Желаю удачи в поисках работы!»

«Благодарим Вас за интерес к нашей вакансии «…». Мы получили множество интересных откликов и выбор был для нас не легкой задачей. К сожалению, вынуждены отклонить Вашу кандидатуру, т.к. нам посчастливилось найти соискателей более соответствующих нашим требованиям. Надеемся, что в будущем у Вас будет желание и возможность представить свою кандидатуру повторно в случае появления у нас вакансии соответствующей Вашему опыту и навыкам. Нашим обязательным требованием является… Возможно,наше требование завышено, но, согласитесь, мы имеем на это право. Желаем Вам дальнейшего профессионального совершенствования и удачи во всех начинаниях!».

«Нам было приятно познакомиться с Вами в качестве кандидата на вакансию «…». Глубокое впечатление произвели на нас Ваше умение прекрасно ориентироваться в сложных профессиональных проблемах,Ваша образованность, прекрасные деловые качества, а также профессиональная и личностная зрелость. К сожалению,мы остановили свой выбор на кандидате, чей опыт работы более соответствует задачам нашего бизнеса. Желаем Вам дальнейшего профессионального совершенствования и удачи во всех начинаниях!»

«Отдел персонала ОАО «XXX» ознакомился с Вашим резюме. К сожалению, не можем Вас пригласить, так как вакансия «YYY» закрыта. Мы включим Вас в базу данных для возможного сотрудничества в будущем»

«Спасибо за интерес, проявленный к нашей компании. К сожалению, у нас нет открытых вакансий соответствующих вашей квалификации, и опыту работы. Ваше резюме будет сохранено в базе данных и, возможно,мы вернемся к Вашей кандидатуре, когда у нас возникнет такая потребность»

«Спасибо за интерес, проявленный к нашей компании.Ваше резюме нас заинтересовало, но, к сожалению,вознаграждения, которые мы предлагаем, ниже завяленного Вами. На сегодняшний день мы можем предложить не более 15 000 руб/в месяц»

«Уважаемая …! Во время нашей встречи я обещал связаться с Вами, как только будет принято окончательное решение относительно вакантной должности «…». Как Вы понимаете, данная должность требует высокого уровня квалификациии наличия вполне определенных личностных качеств. По этой причине мы и рассмотрели большое количество претендентов на данную вакансию. Хочу, чтобы Вызнали то, что Вы вошли в число трех лучших кандидатов. Однако, после детального обсуждения с руководством результатов конкурса, было принято решение предложить эту работу другому кандидату. Тем не менее, Вы показали себя с самой лучшей стороны, и я получил большое удовольствие от знакомства с Вами. Если Вы не возражаете, мы сохраним Ваши данные, и будем сообщать Вам о возникновении вакансий, которые смогут Вас заинтересовать. Благодарим Вас за интерес к нашей компании. С самыми лучшими пожеланиями, Руководитель отдела подбора персонала…»

«Добрый день. К сожалению,по результатам собеседования, мы не готовы предложить Вам эту позицию, сделав выбор в пользу другого кандидата. От лица XXX выражаю признательность за проявленный интерес к вакансии и потраченное время и желаю Вам удачи в дальнейших поисках работы»

«Уважаемый соискатель! Наша компания благодарна за проявленный Вами интерес. К нашему сожалению, Ваша кандидатура не соответствует предъявляемым к имеющейся вакансии требованиям. Мы учтем Ваше предложение на будущее. При наличии подходящих вакансий, предложим Вам вакантную должность. Будем очень признательны, получив согласие. С уважением, менеджер по персоналу»

«К сожалению, в настоящий момент мы не готовы сделать вам предложение о работе…» - такие слова обычно не вызывают у соискателя прилива оптимизма и веры в себя. Шанс упущен - почему? И как эту ситуацию изменить?

Категоричное «Вы нам не подходите!» или уклончивое «Ваше резюме осталось у нас в базе, возможно, позже у нас возникнет потребность в вашей работе» - формулировки отказа могут быть разными. Вы можете услышать это лично на собеседовании или получить электронное письмо - в любом случае отчаиваться не стоит.

Отказы работодателей - это неизбежный атрибут поиска работы: мало кому удается успешно трудоустроиться сразу же после выхода на открытый рынок труда. «Мы выбираем, нас выбирают…» - эти слова из всем известной песни подходят и для описания поиска работы. Так что относитесь к отказу на собеседовании спокойно, как к драгоценной крупице жизненного опыта. Это вовсе не повод опускать руки, напротив, каждое собеседование (даже провальное) может приблизить вас к цели - получению отличной работы. Главное - сделать правильные выводы.

Выясняем причины
Услышав из уст рекрутера (или потенциального руководителя) отказ, ведите себя сдержанно, даже если внутри вас бушует буря. Несмотря на огорчение, разочарование, досаду и прочие естественные в этой ситуации эмоции, примите отказ с достоинством и вежливо спросите у собеседника, что послужило причиной. Помните: ваш вопрос не должен звучать как требование, скорее как просьба совета. Так что лучше выбрать максимально корректную формулировку и мягкую тональность. «Могу я узнать, что именно смутило вас в моем опыте работы?» - такая фраза вполне годится для продолжения беседы.

Получив ответ, поблагодарите менеджера по персоналу за внимательное отношение и искренне пожелайте ему успехов в поиске сотрудников. Постарайтесь увидеть в рекрутере не врага, а друга, ведь ваши интересы пересекаются.

Конечно, не факт, что менеджер по подбору кадров ответит на вопрос о причинах отказа абсолютно честно. Ведь он является представителем компании, а значит, должен объяснить все так, чтобы избежать судебного иска. Едва ли вы услышите, что работодателя не устраивает ваш возраст, пол, национальность или вероисповедание, ведь закон запрещает дискриминацию при трудоустройстве по этим признакам. Между тем это весьма значимые характеристики - рекрутер обязан их учитывать, ведь новому сотруднику предстоит вливаться в коллектив.

Анализируем свое поведение
Вернувшись домой, тщательно и спокойно проанализируйте весь ход собеседования. Вспомните все вопросы и ответы, как рекрутера, так и свои. Что могло насторожить представителя компании в вашей кандидатуре?

Эксперты утверждают, что причин отказа может быть множество. В числе самых распространенных - нехватка (или, напротив, избыток) у кандидата профессионального опыта, неадекватные зарплатные ожидания, высокая вероятность того, что соискатель не впишется в коллектив, недостаток у него внутренней мотивации, слабая подготовка к собеседованию (например, если кандидат не сумел ответить, что ему известно о компании), обман в резюме и многое другое.

Попытайтесь адекватно, без излишней самокритики, но и не переоценивая себя, определить свое соответствие данной вакансии. Достаточно ли у вас опыта? Удалось ли вам показать, насколько вам интересна именно эта работа?

Не забудьте объективно проанализировать то, как вы выглядели на собеседовании и как себя вели. Это особенно важно, если вам отказали сразу, на первом же интервью. «Неправильный» внешний вид, излишняя замкнутость или, наоборот, фамильярность - все это влияет на впечатление о кандидате. Как мы уже писали, соблюдение делового стиля в одежде и норм этикета - непременные условия для успешного прохождения интервью в заинтересовавшей вас компании.

Задумайтесь: что можно изменить (в резюме, в самопрезентации, во внешнем виде, в поведении), чтобы в следующий раз привлечь рекрутера и потенциального руководителя на свою сторону? Иногда достаточно совсем незначительных изменений, чтобы на очередном собеседовании услышать: «Когда вы могли бы приступить к работе?»

Впрочем, не всегда причина отказа кроется в ваших недостатках, неправильном поведении или неформатной внешности. Бывает, обстоятельства в компании таковы, что высококвалифицированному кандидату предпочитают весьма посредственного - например, если рекрутер решит, что его мягкий характер позволит ему ужиться со слишком жестким руководителем. Стоит ли сожалеть о такой работе? Без сомнений, лучше вовремя получить отказ, чем трудоустроиться в компанию, которая вам не подходит.

Настраиваемся на успех
Итак, настройтесь на позитивный лад. Не исключено, что, когда вы найдете подходящую работу (а это обязательно случится), вы будете рады, что когда-то вам отказали в компании N. «Все, что ни делается, к лучшему» - не просто народная мудрость, но и один из законов трудоустройства.

Если нужно, внесите изменения в резюме, расставьте в нем правильные акценты, выделите свои сильные стороны и подчеркните серьезность вашего опыта.

Не стоит рассылать резюме на все вакансии подряд - лучше делать это адресно, только на позиции, которые вам действительно подходят, каждый раз редактируя CV в соответствии с требованиями и прилагая сопроводительное письмо.

Собираясь на собеседование, подготовьтесь к нему: поищите в интернете информацию о компании, продумайте ответы на сложные вопросы, в том числе личные. Будьте готовы рассказать о своих достоинствах и недостатках, объяснить перерывы в работе, сообщить об особых достижениях.

Время, свободное от посещения собеседований и поиска вакансий, по возможности посвятите повышению квалификации. И не сомневайтесь: все получится, нужно лишь настроиться на успех и подготовиться к встрече с работодателем. Удачи в поисках работы!

Но лучше отправить шаблонный ответ, чем не отправить ничего. Мы собрали все, что поможет составить письмо с отказом и вовремя передать его кандидату.

Что нужно помнить:

1. Лучше отправить шаблонный ответ, чем не ответить ничего. 63% соискателей негативно относятся к компаниям, которые «так и не ответили».
2. Отвечайте сразу же, как только приняли решение, - так вы точно об этом не забудете. Не придется вспоминать все, собираться с силами, перезванивать.
3. Если во время интервью вы поняли, что кандидат вам точно не подходит, можно облегчить себе участь: попросить кандидата самому перезвонить через пару дней и узнать результат. Так задача не забудется и не повиснет тяжким грузом.
4. При массовом подборе вполне допустимо предупреждать соискателей прямо во время собеседования: «Если мы не перезвонили вам через два дня, значит, выбрали другого. Извините, что не сообщим вам лично - у нас очень большой поток соискателей на эту вакансию». Лучше предупредить, чем промолчать.
5. Если человек прошел интервью в несколько этапов, отправьте ему развернутый ответ. Упростите себе работу: попросите обосновать отказ руководителя, который принимал участие в собеседовании.
6. Не переходите на личности, даже если человек начал ругаться. Вы - представитель компании. После того как сообщили причину отказа, просто закончите разговор с грубияном.

Как отказывать по ТК РФ

ТК РФ регламентирует правомерность отказов соискателям в статье 64 - «Гарантии при заключении трудового договора». По этой статье, отказ должен быть обоснован и связан исключительно с деловыми качествами работников. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» объясняет, что можно считать деловыми качествами.

«Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».

Если соискатель после отказа написал письмо с просьбой обосновать это решение, вы обязаны это сделать по закону. Если ответ соискателя не устроит, он может обратиться в суд. Поэтому в тексте вакансии надо указывать как можно более четкие требования, а в письменном отказе указывать конкретную причину, ссылаясь только на профессиональные качества кандидата.

Вывод из требований ТК РФ простой: лучшие короткие причины для отказа - «Мы приняли на работу кандидата с большим опытом» или «Мы приняли на работу кандидата с профильным образованием».

Письмо или звонок?

Сообщать радостную новость приятнее по телефону. А вот отказывать лучше письмом.

Во-первых, кандидату так проще справиться с эмоциями. Он спокойно обдумает отказ и, возможно, отправит уточняющие вопросы, которые не придут в голову за минуту разговора.

Во-вторых, вы не вырвете человека из рабочего процесса: он откроет письмо ровно тогда, когда поймет, что готов это сделать.

Простой способ ответить всем и сразу - разослать шаблонные письма. В личном кабинете работодателя на hh.ru можно разослать отказы одним кликом, не заходя в резюме, и менять шаблон ответа для каждой новой вакансии.

Как составить письмо с отказом

Шаблон отказа необязательно должен быть «шаблонным». Секрет хорошего письма - в личном обращении. Представьте, что письмо должен получить ваш друг, а не условный человек в пиджаке.

1. Поблагодарите. Как можно менее сухо: не просто «Спасибо за отклик на вакансию», а хотя бы «Благодарим, что выбрали нашу компанию из сотни других».
2. Обоснуйте отказ. Вместо «К сожалению, мы не готовы сделать вам это предложение сейчас» составьте индивидуальный ответ для вакансии. Например: «К сожалению, на данный момент вы не подходите нам по опыту. Мы ищем кандидата, который как минимум три года работал у наших конкурентов и знает рынок».
3. Не сжигайте мосты. «Надеемся, вы не будете против, если мы сохраним ваш отклик и обратимся к вам, если у нас появятся другие предложения».
4. Подбодрите кандидата. Если кандидат был на интервью, добавьте пару правдивых слов о его хороших качествах: «Руководителя проекта впечатлило ваше стремление к обучению. Уверены, что через год практики вы сможете претендовать на кресло руководителя».
5. Оставьте свою подпись. Будьте для кандидата человеком, а не роботом-рассыльщиком.

Просто сделайте это!

Самый плохой вариант отказа: сообщить кандидату: «Мы вам перезвоним!» - и не перезвонить. Никому не хочется это делать, и у всех есть более важные и интересные задачи. Но отказывать важно по трем причинам:

• отказы - это одна из составных частей имиджа компании на HR-рынке;
• это ваш имидж как рекрутера;
• наконец, это просто ваша работа.

Внесите отказы в должностную инструкцию, сообщите руководителю, что каждую пятницу вы два часа будете заняты ответами кандидатам. Помогайте другим развиваться: по-настоящему хороший отказ объясняет человеку, над чем поработать, и мотивирует на дальнейший рост. Количество людей трудоспособного возраста небезгранично, и, если он получит недостающие навыки, через пару лет станет желанным кандидатом. Поэтому, если только вы не проводите массовый набор на вакансии, рекомендуйте при отказах тренинги, курсы, профессиональную литературу. Пусть кандидаты возвращаются к вам!

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в , которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу ( в ред. ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность ():

• предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
• в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (). Данное нарушение влечет:

• наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
• либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

• прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел "Что нужно помнить при отказе в приеме на работу" ниже);
• соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) ().

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) ().

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом ( (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

• лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) ( , ; , );
• лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (), к работе вахтовым методом (); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы ();
• лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров ( , утв. );
• лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности ();
• женщин для выполнения работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы ( ; пост. Правительства РФ от 06.02.1993 № 105);
• женщин для работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также для подземных работ (за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) ( ; );
• работников-совместителей, если они претендуют на работу в качестве руководителя организации при отсутствии разрешения уполномоченного органа или собственника организации по основному месту работы ();
• работников-совместителей, если они претендуют на работу, связанную (как и их основная деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств ();
• лиц без документов, необходимых для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства ();
• лиц, претендующих при приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда на должность на условиях совместительства, но не предоставивших документы, необходимые для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (), а также справку о характере и условиях труда на основном месте работы ( , );
• иностранных граждан, не предоставивших разрешение на работу (за исключением некоторых категорий лиц ( (далее – Закон № 115-ФЗ)));
• лиц, не прошедших обязательный медицинский осмотр для работы: в организациях пищевой промышленности, общественного питания, торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях; в организациях с вредными и (или) опасными условиями труда; связанной с движением транспорта ( , ); в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях ();
• лиц, не достигших 18 лет и не прошедших обязательный медицинский осмотр ( , );
• дисквалифицированных лиц для работы на должностях руководителя организации, медицинского или фармацевтического персонала ();
• иностранных граждан, временно пребывающих в России, для работы на должности главного бухгалтера или иной должности, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета ().

Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.

Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.

Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:

• дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) ();
• женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей ();
• лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ

  Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ ; ).

  Елена Ермилова , специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour