Что ставить в табеле если арест беларусь. Что делать в случае задержания (ареста) работника (Пастушкова Л.)

Удостоверение.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Отображается командировка в табеле кодом – К. Но иногда поездка приходится не только на рабочий день:

1. Если командировка совпала с больничным, то отображается это так: в верхней строке листа ставится буква К, в нижней Б.
2. Если работник отправился в поездку : в верхней строке ставится К, в нижней В. При этом следует отметить, что начисления осуществляются за выходной период в 2 раза больше, в соответствии с законодательством.
3. Если сотрудник вернулся из командировки в выходной или праздничный день, отображение осуществляется следующим образом: вверху – К, внизу – В. в двойном тарифе.

Учет рабочего времени

Важно, чтобы командировка в табеле отображалась правильно, от этого напрямую зависит сумма зарплаты. Как она начисляется, периодически проверяется налоговой службой. Во время проверок все документы подлежат рассмотрению, а выплаты перерасчету.

Заполнение реестра необходимо для правильного учета трудового времени сотрудника. Табель содержит таблицу, в которой по кодовым названиям осуществляется расшифровка.

Нормативная база

Табель является обязательным документом, который имеется в любом компании. Он нужен для подтверждения, что рабочая поездка действительно была.

Если возникает спор, то документ послужит доказательством правдивости слов сотрудника. Отсутствие документа наказывается в соответствии с законодательством РФ. В целом нормативно-правовая база в 2019 году не изменилась в сравнении с 2019 годом.

Согласно ч. 4 ст. 91 ТК РФ, работодатель должен вести учет времени, отработанного сотрудником. Существуют специальные формы N – T-12, Т-13.

Табель – это учетный документ, причем первичный. Обязательно в нем должна быть отображена информация, в соответствии с п. 2 ст. 9 ФЗ-402.

Командировка в табеле

Существует ряд правил, как в табеле отмечать командировку. Рассмотрим более подробно каждый из нюансов.

Как обозначается?

Как отображается поездка и какое обозначение применяется, уже выяснили. Но нужно учитывать, что при заполнении документа не проставляются часы.

Поэтому трудовая поездка выделяется в иную категорию и отображаются в табеле.

В выходной день

При совпадении поездки с выходным днем могут возникнуть следующие ситуации:

1. Сотрудник был в командировке, но не работал. В таком случае в табеле ставится код «В».
2. Сотрудник был в командировке и работал, тогда проставляется код «РВ».

Если сотрудник взял больничный

Согласно нормам законодательства, нельзя по инициативе работодателя отправлять сотрудника, который находится на больничном, в командировку.

Если он сам изъявил желание отправиться в поездку, то следует учитывать, что оплаты больничного не будет. А в табеле, в таком случае, отображается под кодом «К».

Бывает так, что сотрудник заболел прямо во время поездки. Тогда отображение осуществляется по двум кодам.

Сверхурочное время

Когда работник работал сверхурочно, то в документе проставляется это как «К/С» с обозначением, сколько часов было отработано.

Но могут возникнуть сложности со сбором документов, доказывающих данный факт. Можно попросить справку в компании, где непосредственно осуществлялась трудовая деятельность. После этого бухгалтером будет произведен расчет.

Правила заполнения документа

При заполнении табеля, необходимо учитывать общие правила:

1. Документ должен быть полностью заполнен в течение месяца после рабочей поездки.
2. Под конец периода учитываются все трудовые часы.
3. В табеле необходимо проставить все явки и неявки.
4. В строке сверху проставляются обозначения: выходной, командировка.

Табель необходим для проведения бухгалтерских расчетов. При этом к документу выдвигаются требования:

1. Разрешено вести в бумажном варианте, а после подписывать в бухгалтерии.
2. Можно заполнять в электронном варианте с соответствующей подписью.
3. При исправлениях в табеле необходимо ставить дату, когда были внесены изменения и фамилию.
4. При изъятии должна быть сделана копия и предоставлена в бухгалтерский документооборот.

Табель содержит данные:

1. Как называется документ и число, когда он был составлен.
2. Как называется организация.
3. Строки – в них отображается явился или нет сотрудник на работу.
4. Какая единица измерения (часы и дни).
5. Кто ответственный за ведение документа.
6. Подписи утверждающих лиц.

При отсутствии хотя бы одного из пунктов документ признается недействительным.

Следует учитывать, что днями пребывания в поездке считаются:

• выезд и приезд;
• трудовые;
• выходные, праздничные при совпадении;
• больничные.

Не каждая трудовая поездка признается командировкой. Те, что осуществляются в течение 1 дня и по местности не отображаются. Их проставляют в учетной таблице под кодом – Я.

Как правильно отобразить?

Как указать дни, проведенные в рабочей поездке, уже выяснили. Но у кадровых работников нередко возникают трудности в заполнении. Глядя на примеры, можно понять, как правильно отобразить.

Первый пример:

Иванов А.В. трудится в ООО «РиК» менеджером и с 01.03.2017 по 15.03.2017 он был в рабочей поездке. 4 и 5 – выходные дни и работа не осуществлялись. Поэтому в табеле проставляются дни как — В, остальные – К.

Второй пример:

Мамантов А.Г. работает в ООО «Мир» сварщиком. С 1.05.2017 по 11.05.2017 он направлялся в командировку в целях осуществления работы в новом филиале компании. 1, 6, 7, 8, 9 – выходные, но Мамантов работал. В табеле проставляются эти дни как «РВ», а 2, 3, 4, 5, 10, 11 – К.

Образец

Образец командировки в табеле учета рабочего времени имеется у каждого кадрового сотрудника. Он представлен в таблице.

В один прекрасный день работник не появился на рабочем месте, не предупредив никого заранее. А потом выяснилось, что его задержала полиция и он находится в СИЗО (ИВС). Как отражать в табеле такое отсутствие работника? Можно ли его уволить, если он долго не появляется? Рассмотрим все по порядку.

Как оформить отсутствие работника

Сразу скажем, что задержание - это уважительная причина для отсутствия на работе независимо от того, отпустят ли работника на волю через несколько часов или дело кончится административным/уголовным наказанием. Поэтому оформлять время отсутствия работника как прогул и наказывать его нельзя.

Но и оплачивать этот период не нужно. Ведь свои трудовые функции работник не выполняет, а платить средний заработок ТК в таких случаях не обязывает.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости

“ Задержание работника правоохранительными органами, равно как и арест в административном либо уголовно-процессуальном порядке, могут рассматриваться в качестве уважительной причины отсутствия на работе. В связи с чем считать неявку работника прогулом нельз я” .

В табеле учета рабочего времени следует проставлять буквенный код «НН» (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код «30». При желании можно дополнительно зафиксировать факт отсутствия работника на работе докладной запиской его непосредственного руководителя. Но особой необходимости в этом нет.

По возвращении на работу сотрудник должен представить вам оправдательный документ. Вносить изменения в табель нужно только в том случае, если в вашей организации существует код для фиксации подобных ситуаций, закрепленный приказом руководител яп. 4 ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ (например, «отсутствие по уважительным причинам без оплаты»). Если такого кода нет, табель можно и не исправлять.

Посмотрим, с какими документами в подобных ситуациях вам придется иметь дело.

Какие документы оправдывают отсутствие работника

Протокол об административном задержании. Он оформляется, когда работника задерживают по подозрению в совершении административного нарушени яп. 1 ст. 27.3 КоАП РФ . Копию протокола должны выдать работнику (по его просьбе)п. 2 ст. 27.4 КоАП РФ . Как правило, в протоколе указывается не только время задержания, но и время освобождени яприложение № 3 к Методическим рекомендациям от 04.06.2012 № 07-12 ; приложение № 15 к Регламенту, утв. Приказом МВД от 02.03.2009 № 185 . Если вдруг время освобождения не написали сразу, попросите работника подойти в правоохранительные органы за уточнениями. Можно снабдить его письмом от организации с просьбой дать сведения о точном времени освобождения.

РАССКАЗЫВАЕМ РАБОТНИКУ

При освобождении после задержания/ареста нужно требовать от правоохранительных органов документ, подтверждающий факт и период нахождения под стражей.

Справка об отбывании административного ареста в спецприемнике. Если работника наказали административным арестом, то по его окончании ему выдадут справку по установленной форм еприложение № 11 к Правилам, утв. Приказом МВД от 06.06.2000 № 605дсп . В ней будет указан срок ареста, в который включается и время задержани яп. 3 ст. 3.9 КоАП РФ .

Отметим, что административный арест хотя и препятствует работе в течение какого-то времени (обычно не более 15 суто кст. 3.9 КоАП РФ ), но уволить работника из-за него нельзя. Это нам подтвердил и специалист Роструда.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Административный арест не может рассматриваться в качестве основания для увольнения работника по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ («дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору»)” .

Роструд

Справка об освобождении из-под страж ип. 5 ст. 94 УПК РФ . Такую справку вам должен принести работник, которого задерживали по подозрению в совершении уголовного преступления, но не арестовали. В ней будет указано, кем он был задержан, дата и время задержания и освобождения.

Аналогичную справку дадут и работнику, который находился во время следствия под арестом и был отпущен на свобод уабз. 4 ст. 50 Закона от 15.07.95 № 103-ФЗ . Например, если его приговорили к наказанию, не связанному с лишением свободы, или оправдали.

Какие документы влияют на возможность работы

Даже если работник не арестован в период следствия, у него могут возникнуть препятствия для работы.

Их подтверждают следующие документы.

Постановление суда о временном отстранении от должности. Такое постановление в некоторых случаях принимается судом (копию вам пришлют)пп. 2, 3 ст. 114 УПК РФ . На этом основании нужно будет оформить приказ об отстранении работника от работ ыст. 76 ТК РФ .

ПРИКАЗ

Об отстранении от работы

В соответствии со ст. 76 ТК РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Временно отстранить от работы консультанта Петрова В.А. с 01.02.2011.

2. Бухгалтерии в период отстранения от работы Петрова В.А. не начислять ему заработную плату.

Основание: постановление Красногвардейского районного суда г. Санкт-Петербурга от 30.01.2013 № 12.

31.01.2013

Оплате этот период не подлежи тст. 76 ТК РФ , в табеле проставляйте буквенный код «НО» или цифровой «34». Отменяется отстранение от должности постановлением дознавателя (следователя)п. 4 ст. 114 УПК РФ . Когда вам пришлют копию (либо ее принесет работник), оформите приказ о допуске к работе.

Постановление следователя об избрании меры пресечения в виде подписки о невыезд ест. 102 УПК РФ . Работник «под подпиской» не сможет поехать в другой город, если ему не разрешит следователь. То есть он не сможет выполнять работу, имеющую разъездной характер или связанную с частыми командировками (копию постановления работник должен принести руководству). В такой ситуации возможн ыст. 72.1 ТК РФ :

• <или> перевод на другую работу (с согласия работника);
• <или> перемещение на другое рабочее место (без согласия работника, если не меняются условия трудового договора). Например, водителя пересаживают на маршруты в пределах города.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Нельзя уволить работника, на которого заведено уголовное дело, но не вынесен приговор, препятствующий продолжению работы. Такого основания для расторжения трудового договора нет.

Оба варианта оформляются приказами, при переводе надо также подписать с работником дополнительное соглашение к трудовому договор уст. 72 ТК РФ . Если же перевести/переместить работника не удалось, руководство окажется в сложном положении. Отстранять от работы без судебного решения нельзя, увольнять тоже. Что делать в такой ситуации? Мы спросили об этом в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Полагаю, что ситуация, когда подписка о невыезде препятствует выполнению работником его работы, а перевод на другую работу невозможен, может быть расценена как простой по причинам, не зависящим от работодателя и работник а” .

Роструд

На наш взгляд, считать такой период простоем нельзя. Работа не приостановлена, просто есть объективные препятствия к ее выполнению конкретным лицом. К тому же простой в этом случае оплачивается исходя из двух третей средней заработной плат ыстатьи 72.2 , 157 ТК РФ . Учитывая, что следствие может затянуться на многие месяцы, подследственный «влетит» работодателю в копеечку. Лучше все-таки найти ему какую-нибудь другую работу.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Работу арестованного можно поручить другому сотруднику, заключив дополнительное соглашение о внутреннем совмещении. Либо принять на работу специалиста по срочному договору (срок - до момента выхода временно отсутствующего работника).

Постановление судьи об избрании меры пресечения в виде домашнего арест аст. 107 УПК РФ . Копию такого документа работник должен принести (передать) руководству для решения вопроса о возможности работы в этот период. Если постановлением запрещено все (выход из дома, общение с посторонними, пользование почтой, телефоном и Интернетом)п. 7 ст. 107 УПК РФ , то тут без вариантов - работа исключается. Ставьте такому работнику «НН» и не начисляйте зарплату, как при обычном аресте.

Если же общение с коллегами и средства связи не запрещены, то работник может трудиться на дому (если разрешит руководство). А иногда судьи даже разрешают ходить на работу в определенные часы - разумеется, без командировок, сверхурочных и т. д. Здесь могут возникнуть те же проблемы, что и при подписке о невыезде.

Как действовать в случае вынесения приговора

Приговор суда может быть как обвинительным, так и оправдательным. В последнем случае работник просто продолжит работу в вашей организации. Имейте в виду, что период нахождения под арестом включается в общий отпускной стаж. Это нам подтвердили и в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ С учетом положений ст. 121 ТК РФ период нахождения работника под стражей (административный арест или время следствия по уголовному делу) не исключается из стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, поскольку причина отсутствия на работе в этот период уважительна я” .

Роструд

Исключать нужно только время, когда работника отстраняли от работ ып. 2 ст. 114 УПК РФ ; статьи 76 , 121 ТК РФ . А при подсчете стажа для дополнительного отпуска «за вредность» время отсутствия на работе не учитываетс яст. 121 ТК РФ .

Последствия вынесения обвинительного приговора зависят от того, к какому наказанию приговорили работника. Рассмотрим варианты.

Работник не сможет продолжить работу

СИТУАЦИЯ 1. Если работника приговорят к лишению свобод ыстатьи 56, 57 УК РФ , то его нужно уволит ьп. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ . Последним рабочим днем будет день вступления в законную силу приговора суда.

Как узнать эту дату? Если организация держит вопрос на контроле, то можно попросить адвоката работника получить в суде копию приговора со штампом о вступлении в законную силу. В нем будет вписана дат ап. 7.8 Инструкции, утв. Приказом Судебного департамента при ВС от 29.04.2003 № 36 .

Либо можно просто обратиться с запросом в правоохранительные органы или в конкретный суд (если он известен).

В трудовую книжку вносится следующая запись.

(1) Как правило, в таких случаях приказ всегда издается позже даты увольнения. Это нормально, ведь до получения точных сведений организация не вправе уволить работника. Ответственность за задержку выдачи трудовой книжки работодатель в данном случае не несе тст. 84.1 ТК РФ

(2) Не забудьте поставить на приказе об увольнении отметку о том, что ознакомить с ним работника под роспись невозможно в силу того, что работник осужден к лишению свобод ыст. 84.1 ТК РФ . Основанием для приказа будет приговор суда

Поскольку в случае лишения свободы выдать трудовую книжку на руки невозможно, направьте работнику (по месту регистрации) в день оформления приказа уведомление о необходимости явиться за ней либо дать письменное согласие на отправление трудовой книжки по почт ест. 84.1 ТК РФ ; п. 36 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225 .

Если согласие на пересылку трудовой книжки придет, смело отправляйте ее по указанному работником адресу, если нет - храните трудовую книжку до востребовани яп. 43 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225 .

Родственнику отдавать трудовую книжку можно только в том случае, если он представит доверенность от вашего бывшего работника (заверенную нотариусом либо начальником исправительного учреждени яподп. 3 п. 3 ст. 185 ГК РФ ).

Что касается расчета, то, если у работника есть зарплатная карта, перечисляйте все положенные выплаты на нее. Если же он получал деньги в кассе, то возможны два варианта:

• <или> депонировать сумму расчета в день выплаты и сдать в бан кп. 4.6 Положения, утв. ЦБ 12.10.2011 № 373-П ;
• <или> выдать деньги родственнику работника по доверенности (заверенной так же, как для получения трудовой книжк иподп. 3 п. 3 ст. 185 ГК РФ ).

СИТУАЦИЯ 2. Работника могут временно лишить права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должност ист. 47 УК РФ . Вы узнаете об этом из извещения от уголовно-исполнительной инспекции (УИИ)приложение № 13 к Инструкции, утв. Приказом Минюста от 20.05.2009 № 142 . Его пришлют вам вместе с копией приговора.

Задача организации в таком случае - выполнить требования приговора. Это можно сделать двумя путями:

• <или> перевести работника на другую работу, которая не будет связана с запрещенной деятельностью;
• <или> уволить работника (с той же формулировкой, как показано выше). Отдельной строкой в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность осужденный лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься)подп. «г» ч. 2 ст. 34 УИК РФ ; п. 19 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225 . Чтобы правильно указать срок в такой записи, отсчитайте нужное количество лет запрета (они указаны в копии приговора) от даты увольнени яп. 1 ст. 36 УИК РФ . Если возникнут трудности с подсчетом, обращайтесь за помощью в УИИ.

Выбор в данном случае за руководством, обязанности предлагать именно перевод у него нет. Главное - уволить или перевести работника не позднее 3 календарных дней после получения извещения от УИИ. Если окончание трехдневного срока придется на нерабочий день, считайте последним днем срока следующий рабочий день. В этот же срок нужно заполнить и направить в УИИ отрывной талон к извещени юподп. «а» п. 2 ст. 34 УИК РФ .

Какой датой нужно уволить сотрудника? И как внести в трудовую книжку запись о запрете деятельности? Мы обратились с этими вопросами в Роструд.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ С учетом положений ст. 84.1 ТК РФ и ч. 2 ст. 34 УИК РФ дату прекращения трудового договора с работником, лишенным права занимать определенную должность (заниматься определенной деятельностью), следует указывать в пределах трехдневного срока после получения копии приговора суда и извещения УИИ. Запись в трудовую книжку о запрете вносится по правилам п. 5.1 Инструкци иутв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69 , то есть заполнять нужно все графы раздела «Сведения о работе »” .

Роструд

В случае перевода осужденного сотрудника на другую работу (должность) будьте готовы периодически предоставлять в УИИ сведения о немподп. «б», «в» п. 2 ст. 34 УИК РФ :

• по их запросу;
• при любом изменении трудового договора либо увольнении (в трехдневный срок).

Обращаем внимание: если осужденный работник впоследствии уволится (по любому основанию) до окончания срока действия запрета, то сведения о запрете на деятельность (должность) также нужно будет внести в его трудовую книжку.

Приведем пример записи в трудовой книжке при увольнении по собственному желанию.

(1) Если на момент увольнения срок запрета уже истек, писать о нем в трудовой книжке не нужно

(2) Предположим, педагог был лишен права заниматься педагогической деятельностью на срок 3 года. Приговор вступил в законную силу 22.01.2013, но работник был переведен на другую должность только 28.01.2013 (после получения извещения от УИИ). Следовательно, срок запрет а . Они назначаются по месту основной работы. А вам придется делать удержания из зарплаты работника и перечислять их в доход государств аст. 44 УИК РФ ; приложение № 31 к Инструкции, утв. Приказом Минюста от 20.05.2009 № 142 ;

условное осуждени ест. 73 УК РФ .

Но если работнику дополнительно к какому-либо из перечисленных наказаний запретят заниматься определенной деятельностью (занимать должность), то его придется уволить (перевести на другую работу) в порядке, изложенном выше.

Задержания, аресты и прочие сложности с правоохранительными органами не стоит воспринимать как повод для расставания с вашим сотрудником. Как видим, только приговор суда может быть основанием для увольнения, да и то не всегда.

Ответ на вопрос:

На практике работники, ответственные за ведение табеля учета рабочего времени, нередко отмечают время нахождения работника под административным арестом (до 15 суток), содержания под стражей как прогул. Это является ошибкой. Следует четко различать прогул и отсутствие на рабочем месте, вызванное уважительными причинами. Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Административный арест или содержание под стражей - уважительная причина отсутствия (ст. 3.9 КоАП РФ, ст. 92 и 108 УПК РФ), так как работник пропускает работу на законном основании. Административный арест или заключение под стражу суд назначает постановлением (подп. 6 ч. 1 и 3 ст. 3.2, п. 1 ч. 1 ст. 29.9 КоАП РФ, ч. 7 ст. 108 УПК РФ), и работник отсутствует на работе не по своей воле, поэтому не совершает дисциплинарный проступок.

Не пропустите: главная статья месяца от эксперта практика

Пять советов про сменный график, когда неясно, как оформить табель.

Действующим законодательством не определён ни цифровой, ни буквенный код, который необходимо ставить в табеле учёта рабочего времени, в случае заключения работника под стражу или наложения на него ареста. Однако, Вы можете сами, локальным нормативным актом или приказом, закрепить соответствующий код. Например, руководитель может издать приказ, согласно которому отсутствие работника на работе, в связи с административным арестом обозначается цифровым кодом 37 и буквенным «АА». Поскольку такое время работодателем не оплачивается, то в нижних строках не нужно указывать его продолжительность в часах.

Издавать приказы или производить иные дополнительные действия в связи с арестом работника, работодателю нет никакой необходимости.

Читайте подробнее об отгуле в табеле учета рабочего времени по этой ссылке.

Период нахождения работника под административным арестом, содержания под стражей работодателем не оплачивается.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Формы: Приказ о введении новых условных обозначений в табель учета рабочего времени

ПРИКАЗ № 72

О введении дополнительных обозначений в табель учета рабочего времени

г.Москва 15.10.2012

В целях соблюдения порядка и сроков оформления кадровых документов, в связи с необходимостью точного отражения использования сотрудниками рабочего времени, руководствуясь постановлением Госкомстата России от 24 марта 1999 г. № 20,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. С 01.11.2012 дополнить унифицированную форму № Т-12 табеля учета рабочего времени и расчета оплаты труда, утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, следующими обозначениями:

• время следования к месту вахты и обратно (буквенный код «СВ», цифровой код «37»);
• время диспансерного обследования во время беременности (буквенный код «ДО», цифровой код «38»).

2. С настоящим приказом ознакомить ответственных лиц под подпись. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Директор А.В. Львов

С приказом ознакомлены:

Главный бухгалтер А.С. Глебова

15.10.2012

Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова

15.10.2012

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры

Самые важные изменения этой весны!

• 
  В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».
• 
  Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году
• 
  Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.
• 
  Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
• 
  Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Работник задержан правоохранительными органами или должностными лицами иных ведомств. Причин для задержания может быть много, и вина сотрудника не всегда подтверждается. Однако он уже ограничен в своих действиях и возможности трудиться. У работодателя такое положение вещей вызывает массу вопросов: что делать, как оформлять, какие документы требовать с подчиненного при появлении на работе и требовать ли их вообще. Рассмотрим, в каких случаях за сотрудником сохраняется рабочее место и когда он имеет право на отпуск. Выясним, какими гарантиями может воспользоваться специалист в период своего отсутствия.

Предположим, что подчиненный не вышел на работу, а через пару дней становится известно о его задержании. Или сотрудники правоохранительных органов забрали специалиста прямо в разгар рабочего дня. Также встречаются ситуации, когда сотрудников задерживают за границей, например, во время пребывания в отпуске. Любой из этих вариантов вызывает вопросы у работодателя - как действовать, можно ли уволить подчиненного за прогул или лучше дождаться окончания расследования, продолжать ли платить специалисту зарплату. На эти и другие вопросы ответим в статье.
В первую очередь разберемся в причинах и основаниях неявки на работу, ведь от этого зависит разрешение ситуации.
Изначально сотрудника, который совершил противоправное деяние, задерживают. Он может быть задержан по разным причинам. При совершении административного правонарушения к нему применяют административное задержание на срок не более 3 часов, а в отдельных случаях - до 48 часов (ст. 27.3, 27.5 Кодекса РФ об административных правонарушениях, далее - КоАП РФ). Причем по просьбе задержанного лица о месте его нахождения в кратчайший срок уведомляется администрация по месту его работы (ч. 3 ст. 27.3 КоАП РФ). Если же речь идет об уголовно наказуемом деянии, то работник может быть задержан на срок не более 48 часов с момента фактического задержания по подозрению в совершении преступления (п. 11 ст. 5 Уголовно-процессуального кодекса РФ, далее - УПК РФ).
Затем суд может избрать для нарушителя одну из мер пресечения, которая также ограничит возможность его передвижения, - домашний арест или заключение под стражу (ст. 107, 108 УПК РФ). При этом, находясь под домашним арестом, подчиненный все же имеет возможность трудиться, если работодатель согласится на дистанционную работу.
Далее в качестве мер наказания за совершение административного правонарушения сотруднику уже могут назначить административный арест, который заключается в содержании нарушителя в условиях изоляции от общества и устанавливается на срок до 15 суток. В некоторых случаях этот срок составляет до 30 суток (ч. 1 ст. 3.9 КоАП РФ).
Таким образом, срок задержания, административного/домашнего ареста или заключения под стражу зависит от тяжести совершенного сотрудником деяния. В любом случае какое-то время работник точно не сможет исполнять свою трудовую функцию. Вполне закономерен вопрос работодателя - можно ли уволить отсутствующего подчиненного? Давайте разберемся.

Увольнять или нет

Сначала рассмотрим ситуацию, в которой работодатель с самого начала знал о том, что его сотрудник был задержан.

Действующее законодательство прямо не устанавливает порядок действий компании в случае задержания подчиненного. Поэтому следует опираться на имеющиеся нормы, которые косвенно затрагивают эту проблему или могут применяться по аналогии, и на судебную практику. Можно решить, что подходящим основанием для увольнения в такой ситуации может показаться оформление увольнения за прогул (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но ведь прогул - это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Однако задержание, заключение под стражу или административный/домашний арест - события, которые не зависят от воли сотрудника. Будучи задержанным, находясь под стражей или под арестом, работник физически не способен исполнять свои должностные обязанности, он ограничен в действиях. Поэтому нельзя сказать, что он допустил грубое нарушение в рассматриваемой ситуации.

Таким образом, увольнение отсутствующего сотрудника на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно в дальнейшем оспорить. В судебной практике встречаются дела, в которых рассматриваются вопросы увольнения за прогул арестованных работников. Суды отмечают, что расторжение трудового договора в такой ситуации будет незаконным. Их выводы основаны как раз на доводе, который мы привели выше, - что отбывание административного ареста, назначенного в соответствии с постановлением суда, не зависит от воли сотрудника, поэтому служит уважительной причиной отсутствия на работе. И в данном случае отсутствие на рабочем месте прогулом не является.

Судебная практика. Истец отсутствовал на рабочем месте 3 дня, за что работодатель расторг с ним трудовой договор на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение признано судом неправомерным. Установлено, что работник был подвергнут наказанию в виде административного ареста сроком на 3 суток с отбыванием в специальном учреждении временного содержания. Законные основания для увольнения сотрудника отсутствовали (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 04.12.2015 по делу N 33-7738/2015).
Алтайский краевой суд в аналогичном деле отметил, что причиной неявки на работу послужило отбывание сотрудником наказания, а не намерение уклониться от исполнения трудовых обязанностей. Административный арест является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, поскольку от воли подчиненного не зависит. В связи с этим у работодателя не имелось оснований для увольнения за прогул (апелляционное определение от 11.12.2013 по делу N 33-9126/2013). См. также кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.04.2011 по делу N 33-940.

С аргументами судов трудно не согласиться, ведь работник не по собственной инициативе отбывает наказание в виде административного ареста и не имеет возможности выполнять трудовые обязанности.

Прекращение трудовых отношений с отсутствующим сотрудником по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ также невозможно. Объясняется это тем, что увольнение по указанному основанию должно быть обусловлено либо дисквалификацией, либо административным наказанием, которое полностью исключит возможность подчиненного трудиться. Например, лишение специального права в виде права управления транспортным средством. А задержание, заключение под стражу или административный/домашний арест лишь ограничивают возможность трудиться на время.
Нельзя расторгать трудовой договор и по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу). Объясняется это тем, что задержание, заключение под стражу или административный/домашний арест не являются уголовными наказаниями и не исключают продолжения прежней работы. Приговор здесь не выносится.
Исходя из этого, работодателю не стоит расторгать трудовой договор с отсутствующим подчиненным по указанным основаниям, поскольку для компании это может обернуться убытками в виде взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, возмещения морального вреда и других сумм, на которые будет претендовать сотрудник в случае восстановления его на работе.
Такой же вывод можно сделать и если работодатель изначально не знал о задержании сотрудника. Если работника задержали или заключили под стражу, у него может и не быть возможности известить об этом своего руководителя, чтобы сообщить причину неявки на рабочее место. Тогда компания остается в неведении и фактически считает отсутствие подчиненного прогулом. Даже если организация уволила отсутствующего подчиненного, после выяснения причин его неявки следует восстановить работника в должности.
Однако с отсутствующим сотрудником все же возможно расторгнуть трудовой договор, если он является срочным. В связи с тем что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, это событие не зависит от фактического наличия специалиста на работе (ст. 79 ТК РФ). Работодателю в таком случае нужно будет за три дня направить уведомление о предстоящем прекращении трудовых отношений заказным письмом по месту нахождения сотрудника (в месте задержания, под стражей или месте отбывания административного/домашнего ареста) и на его домашний адрес. В день увольнения работодатель должен отправить сотруднику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Что касается возможности применения дисциплинарного взыскания за отсутствие на рабочем месте, то организации также не следует этого делать. Как указано ранее, сотрудник не по своей воле не явился на работу, поэтому нельзя говорить о наличии вины. Исключением является ситуация, когда подчиненного задержали, заключили под стражу или арестовали за противоправное деяние. Например, работник-водитель оставил место ДТП, участником которого являлся, и за это был в соответствии с ч. 2 ст. 12.27 КоАП РФ подвергнут административному аресту. В этом случае компания вправе наложить на подчиненного дисциплинарное взыскание, поскольку указанными действиями он также нарушил свои должностные обязанности.

Как оформлять отсутствие работника

Если сотрудник задержан, заключен под стражу или находится под административным/домашним арестом, он не является на работу, а значит, не выполняет свои должностные обязанности. Для начала работодателю желательно составить акт о неявке подчиненного на работу за подписью нескольких лиц. Такой документ может составляться ежедневно до выхода сотрудника на работу либо его увольнения. Законодательство не регламентирует форму акта, поэтому компания вправе составить его в произвольной форме.

В табеле учета рабочего времени следует проставлять буквенный код "НН" (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код "30". Работодатель вправе вносить изменения в табель. То есть он может ввести дополнительный код, обозначающий отсутствие работника по причине задержания, заключения под стражу или административного/домашнего ареста. Учитывая, что с 01.01.2013 формы, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению, в компании могут быть разработаны свои формы первичных учетных документов, в том числе и табель. В таком случае условное обозначение следует выбирать из тех, что были установлены самостоятельно.
Таким образом, в табеле можно указывать код "НН" либо код, введенный в организации для обозначения неявки из-за задержания, заключения под стражу или административного / домашнего ареста. Если причина отсутствия стала известна не сразу и в табеле уже поставили "НН", а в организации введен специальный код, то документ можно скорректировать.
В момент выхода на работу сотрудник должен представить документы, которые подтверждают причину отсутствия. В зависимости от вида задержания, меры пресечения или вида наказания ими могут быть:
- протокол об административном задержании. Протокол оформляется, если работника задержали по подозрению в совершении административного правонарушения. В документе указываются: дата и место его составления, должность, фамилия и инициалы лица, составившего протокол, сведения о задержанном лице, время, место и мотивы задержания. Копия протокола выдается сотруднику по его просьбе. Если он не получил копию, то попросите его это сделать (ст. 27.4 КоАП РФ);
- протокол задержания подозреваемого. Этот протокол оформляется, если сотрудника задержали по подозрению в совершении уголовно наказуемого деяния. В протоколе указываются: дата и время составления протокола, дата, время, место, основания и мотивы задержания подозреваемого, результаты его личного обыска и другие обстоятельства его задержания. Копия протокола вручается работнику (ст. 92 УПК РФ);
- справка об освобождении из-под стражи. Она выдается сотруднику, заключенному под стражу в связи с подозрением в совершении преступления. В документе должно быть указано, кем он был задержан, дата, время, место и основания задержания, дата, время и основания освобождения (ч. 5 ст. 94 УПК РФ);
- постановление или определение об избрании меры пресечения в виде домашнего ареста или заключения под стражу. Копия вручается лицу, в отношении которого оно вынесено (ст. 101 УПК РФ);
- справка об отбывании административного ареста по форме, утвержденной Приказом МВД России от 10.02.2014 N 83 "Об утверждении Правил внутреннего распорядка в местах отбывания административного ареста". Наказание в виде административного ареста избирается судом, если установлено, что лицо совершило административное правонарушение. В справке должен быть указан срок ареста.
Именно эти документы будут обосновывать причины отсутствия сотрудника на рабочем месте.
На период отсутствия подчиненного работодатель вправе взять на его место другого специалиста, например, по срочному трудовому договору, по совместительству (внутреннему и внешнему) либо в порядке временного перевода. При этом в документах с замещающим лицом обязательно должно быть указано на срочный характер работы - до выхода основного сотрудника.
Отдельно отметим, что в отношении работника может быть избрана такая мера пресечения, как "подписка о невыезде и надлежащем поведении". В этом случае подчиненный:
1) не может покидать постоянное или временное место жительства без разрешения дознавателя, следователя или суда;
2) в назначенный срок должен являться по вызовам дознавателя, следователя и в суд (ст. 102 УПК РФ).
Таким образом, если трудовая функция сотрудника предполагает командировки в другой город или работа имеет разъездной характер, специалист уже не сможет полноценно выполнять свои обязанности. В этом случае рекомендуется либо освободить сотрудника от поездок за пределы его места жительства, либо перевести его на другую работу (с согласия сотрудника), где не требуются командировки. Такие меры нужно принять до отмены или изменения меры пресечения. Отметим, что подчиненного нельзя увольнять, поскольку нет оснований для расторжения трудового договора. Его также нельзя отстранить от должности в связи с тем, что отстранение производится, только если имеется постановление суда о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности (ст. 114 УПК РФ).

Выплачивается ли заработная плата в период отсутствия сотрудника

Выплата заработной платы зависит от основания отсутствия подчиненного. В случае задержания работника, заключения его под стражу или отбывания административного ареста он не имеет возможности трудиться. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата является вознаграждением за труд работника. Поскольку подчиненный не может исполнять свои обязанности, то и оснований для начисления ему заработной платы нет.
А вот в случае с домашним арестом все не так однозначно. Если сотрудник находится под домашним арестом, он не может выйти за пределы своего дома, но он не ограничен в телефонных звонках, может пользоваться компьютером и выполнять определенную работу. Если его должность позволяет трудиться дистанционно и работодатель выразил свое согласие, то есть все основания для выплаты подчиненному заработной платы. Исключением являются ситуации, когда суд запрещает арестованному общаться с определенными лицами, отправлять и получать почтово-телеграфные отправления, использовать средства связи и Интернет (ч. 7 ст. 107 УПК РФ).
Также за работником сохраняется средний заработок, если время задержания, заключения под стражу или административного/домашнего ареста совпадает с нерабочими периодами, в которых сохраняется средний заработок (например, с ежегодным оплачиваемым отпуском).

Какие гарантии сохраняются за отсутствующим работником

Поскольку сотрудник в период его задержания, заключения под стражу или отбывания административного/домашнего ареста продолжает числиться в компании, за ним сохраняются трудовые права, предусмотренные законодательством. Однако некоторые гарантии все же подлежат изменению.
Так, за период заключения под стражу или административного ареста пособие по временной нетрудоспособности не назначается (п. 3 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", подп. "в" п. 17 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375).
Также при начислении в последующем отпускных время задержания работника, его заключения под стражу или отбывания административного ареста не будет включаться в расчетный период, поскольку ему не начислялась заработная плата (подп. "е" п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).
Зачастую отсутствующие сотрудники просят работодателя предоставить им ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Если время отпуска по графику совпало с периодом задержания работника, его заключения под стражу или отбывания административного/домашнего ареста, компания обязана дать возможность подчиненному уйти в отпуск. Несмотря на отсутствие на работе, трудовые отношения между организацией и сотрудником сохраняются и он вправе претендовать на отпуск по графику.

Если же подчиненный просит предоставить ему оплачиваемый отпуск без учета графика, то работодатель вправе, но не обязан пойти ему навстречу. Это обусловлено тем, что отсутствие сотрудника по указанным основаниям не входит в перечень причин, по которым отпуск должен быть перенесен на другой срок (ч. 1 ст. 124 ТК РФ). Но если компания не против, то отпуск будет перенесен на основании заявления работника, несмотря на то что по графику его ежегодный отпуск предусмотрен в другое время.
Что касается отпуска без сохранения заработной платы, то работодатель вправе, но не обязан его предоставлять, за исключением случая, когда такая обязанность предусмотрена коллективным договором (ст. 128 ТК РФ).

Когда увольнение отсутствующего работника становится возможным

Рассмотренные ранее причины отсутствия сотрудника на работе являются первичными и кратковременными. Например, работника могут задержать и в скором времени отпустить. Срок применения любой из мер пресечения рано или поздно закончится, административный арест также имеет временный характер и является наказанием за совершение административного правонарушения.
Но совсем другое дело, когда сотрудник является обвиняемым в совершении уголовного преступления и рано или поздно суд вынесет ему приговор. Конечно, приговор может быть и оправдательным. Но мы рассмотрим вариант, когда работника признают виновным и назначают ему наказание, исключающее продолжение прежней работы. В таком случае организация имеет право уволить осужденного подчиненного по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При этом одновременно должны быть соблюдены следующие условия:
1) работник осужден за совершение уголовного преступления к наказанию, которое исключает продолжение прежней работы;
2) в отношении сотрудника должен быть вынесен приговор суда;
3) приговор суда должен вступить в законную силу.
По смыслу названной правовой нормы к обстоятельствам, препятствующим продолжению трудовых функций, законодатель относит случаи назначения таких наказаний, как:
- лишение права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности (ст. 47 Уголовного кодекса РФ, далее - УК РФ);
- лишение свободы (ст. 56, 57 УК РФ);
- арест (ст. 54 УК РФ).
Это связано с тем, что данные виды наказаний создают реальное препятствие для продолжения прежней работы.
Таким образом, если сотрудник будет осужден, например, с отбыванием наказания в местах лишения свободы, то необходимо будет дождаться, когда приговор вступит в законную силу. Это происходит не сразу после его оглашения, а в течение 10 суток со дня постановления приговора, а в отношении осужденного, содержащегося под стражей, - в тот же срок со дня вручения ему копии приговора, если не подана апелляционная жалоба (ч. 1 ст. 389.4 УПК РФ).
Далее компании нужно получить указанный приговор, чтобы были основания для увольнения сотрудника. Если работодатель признан потерпевшим или гражданским истцом по уголовному делу, то необходимо подать ходатайство в суд и копию приговора выдадут в течение 5 суток со дня его провозглашения (ст. 312 УПК РФ).

Если же организация к уголовному делу не имеет отношения, придется запрашивать копию у осужденного сотрудника или его защитника. А в некоторых случаях копию приговора в адрес работодателя направляет уголовно-исполнительная инспекция в целях обеспечения исполнения приговора суда (п. 31 Инструкции по организации исполнения наказаний и мер уголовно-правового характера без изоляции от общества, утвержденной Приказом Минюста России от 20.05.2009 N 142).
Далее увольнение производится в общем порядке с изданием приказа о расторжении трудового договора и выдачей трудовой книжки. Причем очевидно, что осужденный сотрудник не сможет явиться для получения трудовой книжки на руки. В ТК РФ указано, что работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении подчиненного по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, организация обязана выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Но чтобы исключить все риски, работодателю следует направить сотруднику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Если компании известно, где подчиненный отбывает наказание, то уведомление нужно отправить туда и по его домашнему адресу.
Отметим, что если сотруднику назначено наказание в виде лишения права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности, работодатель не только может, но и обязан уволить подчиненного. Закон регламентирует, что организация, в которой работает осужденный, обязана:
а) не позднее 3 дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора;
б) представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;
в) в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в 3-дневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;
г) в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься (ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ).
Если организация до получения извещения от уголовно-исполнительной инспекции располагает документами, подтверждающими назначение в отношении работника наказания в виде лишения права занимать определенную должность, не совместимого с выполнением его прежней трудовой функции, она может освободить подчиненного от должности и до получения извещения от уголовно-исполнительной инспекции, в том числе и в день вступления в законную силу приговора суда. ТК РФ не запрещает работодателю исполнить требование приговора в части увольнения с должности, даже если от уголовно-исполнительной инспекции никаких сведений не поступало. В этом случае последним рабочим днем также будет считаться день освобождения от должности.
При обжаловании сотрудниками увольнений по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ разрешение спора будет зависеть от конкретных обстоятельств дела.

Судебная практика. Сотрудник - помощник машиниста электровоза оспорил увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. До расторжения трудового договора он был признан виновным в совершении преступления с назначением наказания в виде обязательных работ с лишением права занимать должность и заниматься деятельностью, связанной с управлением транспортными средствами. Суд признал увольнение незаконным и восстановил истца на работе. Аргументация следующая: у работодателя отсутствовали основания для прекращения трудового договора с сотрудником и его увольнения по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, поскольку назначение истцу по приговору судьи дополнительного наказания не исключает продолжения его работы в должности помощника машиниста электровоза. Управление электровозом не входит в круг его обязанностей, не подтверждено соответствующими документами. Электровоз не относится к транспортным средствам, на управление которыми предоставляется специальное право (определение Приморского краевого суда от 10.05.2016 по делу N 33-4417).
В другом деле суд признал законным увольнение истца по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, который в момент прекращения трудовых отношений находился в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Основанием для увольнения послужил приговор, которым сотрудник был осужден к лишению свободы. Суд отметил, что нахождение истца в отпуске по уходу за ребенком не препятствовало расторжению с ним трудового договора, поскольку увольнение по причине осуждения сотрудника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, не относится к расторжению договора по инициативе работодателя. Следовательно, норма ч. 6 ст. 81 ТК РФ к рассматриваемой ситуации не применяется (апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.10.2016 по делу N 33-18380/2016).

Подводя итог вышесказанному, отметим, что не всегда отсутствующего сотрудника можно и нужно увольнять. Для начала следует разобраться в причинах его неявки на работу. Если подчиненный не информирует компанию самостоятельно, работодателю желательно проявить инициативу и попробовать дозвониться до сотрудника или его родственников. В случае неясностей можно обратиться с запросом в администрацию того органа или места, в котором содержится работник. Скоропалительное решение об увольнении пропавшего подчиненного может стоить работодателю длительных судебных разбирательств и денежных затрат, если суд признает расторжение трудового договора незаконным. Как мы отметили, неявка сотрудника на работу вследствие его задержания, заключения под стражу или отбывания административного/домашнего ареста - не повод для прекращения с ним трудовых отношений. Несмотря на то что указанные меры в большинстве случаев принимаются за совершение лицом противоправных деяний, на трудовые отношения с работодателем это не влияет. Отсутствие на работе по указанным причинам нельзя признать неуважительным, поскольку не зависит от воли работника.