За грубое однократное нарушение трудовых обязанностей работника можно уволить на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Причем уволить по данному основанию можно, в том числе: женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); работников, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери. Нельзя уволить только беременную женщину. Об этом сказано в ст. 261 Трудового кодекса РФ.
Под однократным грубым нарушением трудовых обязанностей понимают:
а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию), в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
По сути, основания для увольнения, предусмотренные п. 5 и п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, чем-то схожи. Ведь и там и там имеет место какое-то нарушение трудовых обязанностей, осуществленное работников, за которое впоследствии работодатель применяет дисциплинарное взыскание. Разница состоит в том, что согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работник совершает как минимум два нарушения трудовой дисциплины (то есть неоднократно), каждое из которых не признается грубым нарушением трудовых обязанностей. При этом за первое нарушение работнику уже был объявлен выговор или сделано замечание. А за второе повторное нарушение накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
В ситуации же, когда расторжение трудового договора происходит на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работник совершает только одно нарушение трудовых обязанностей, но оно признается грубым. Закрытый перечень таких нарушений приведен выше. За такую провинность работодатель вправе сразу же (не дожидаясь повторного совершения нарушения) применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Рассмотрим процедуру увольнения и особенности, которые следует учесть, по каждому основанию отдельно:

Еще по теме 2.5. Грубое нарушение трудовых обязанностей:

1. 5. Однократное грубое нарушение руководителем, заместителем организации трудовых обязанностей
2. 1. Повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения
3. Оформление увольнения и выплаты работникам при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей
4. Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. рассмотрение и разрешение трудовых споров. ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
5. Раздел XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
6. 13. Возникновение установленных Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности
7. Глава 62. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
8. Глава 62. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Что такое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Приходит как-то в реакцию очередная посетительница и с порога заявляет: “Меня незаконно уволили”. Ну, к такого рода “добрым вестям” мы, журналисты центральной профсоюзной газеты, уже привыкли. Сразу же спросили: “А по какой статье?” Вместо ответа работница протянула свою трудовую книжку. В оной значилось, что такая-то и такая-то “уволена по ст. 81 п. 6 ТК РФ”. Мне казалось, что основания для увольнения работника, да еще и по инициативе работодателя, я знаю наизусть. А тут вдруг... неизвестная статья. Так и оказалось. Работница была уволена по статье, которая... не предусмотрена в Трудовом кодексе. Вернее, так: Трудовой кодекс есть, пункт 6 статьи 81 есть, а вот уволена-то работница незаконно. Что видно невооруженным взглядом, и даже самый отъявленный судья-взяточник будет вынужден восстановить эту женщину на работе своим решением.

В соответствии с п. 6 ст. 81 трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Но работодатель не вправе толковать понятие “однократное грубое нарушение” так, как ему вздумается. Дело в том, что в законе указан исчерпывающий перечень того, что подразумевается под понятием “однократное грубое нарушение”. А именно:

А) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

Б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

В) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

Д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Из всего этого можно сделать такой вывод: коли совершенный работником проступок не подпадает под вышеуказанный перечень из пяти подпунктов, работник не может быть уволен со ссылкой на п. 6 ст. 81 ТК РФ. То есть за некое абстрактное “однократное грубое нарушение”, без конкретизации основания. И если такое увольнение все же состоялось, оно заведомо незаконно, как и произошло в нашем случае. Хотя бы потому, что работника можно уволить лишь за некоторые, оговоренные в законе виды однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя является одним из видов дисциплинарного взыскания. Та же статья запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Вообще, описываемый нами случай отнюдь не уникален. Нам приходилось слышать и раньше, что работодатели применяют п. 6 ст. 81 по своему усмотрению, допуская расширительное толкование этой правовой нормы. Напрасно.

Самих работодателей это основание для увольнения касается еще в большей степени, нежели самих работников. Как ни странно, статья “Однократное грубое нарушение” предназначена именно для руководителей всех мастей, но никак не для работников. В соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), а также его заместителями своих трудовых обязанностей эти лица могут быть уволены. Причем в данном случае не важно, какой именно проступок, какое нарушение допустили, поскольку Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня оснований для увольнения по этой статье.
Конечно, вышесказанное вовсе не означает, что руководитель полностью бесправен перед лицом... еще более высокого руководителя. Факт совершения однократного грубого нарушения должен быть, безусловно, доказан. Кстати, в судах споры по п. 10 ст. 81 ТК РФ рассматриваются довольно часто. И очень часто руководители, подвергшиеся увольнению по данной статье, восстанавливаются на работе. Видимо, потому, что судьи требуют у высокого должностного лица пояснить, почему данное нарушение относится к категории “грубое”. “Грубое - негрубое” - понятия, как вы понимаете, оценочные, а значит, сугубо субъективные. И если кому-то нарушение показалось “грубым”, вовсе не факт, что судья с этим мнением согласится...

По иронии судьбы, некоторые руководители, будучи уволенными по п. 10 ст. 81 ТК РФ, после восстановления по суду возвращаются на прежние должности и... незаконно увольняют подчиненных им работников. По тому же самому основанию... Подобная история произошла на одном муниципальном предприятии в Нижнем Новгороде. Предупреждаем: при таком развитии событий у работников шансов восстановиться гораздо больше, нежели у их руководителей...

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, N 10

Понимание тонкостей тактики судебного разбирательства <1> помогает работодателю и работнику не только грамотно участвовать в судебном процессе, но и объективно оценить выводы суда, изложенные в судебном решении, проанализировать свое поведение в ходе судебного разбирательства и использовать в дальнейшем приобретенный опыт, в том числе и негативный. Однако лучше учиться на чужом опыте. Для этого и представлен анализ судебного решения, вынесенного судом по трудовому спору по иску о восстановлении на работе работника, уволенного по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

<1> Согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

При рассмотрении трудового спора необходимо иметь представление, какие обстоятельства имеют значение для дела, поскольку именно они подлежат доказыванию. Их верная квалификация нередко позволяет самостоятельно определить обоснованность применения мер дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

В ряде случаев это дает возможность принять грамотное решение до разрешения судом трудового спора, что способствует снижению "работодательских" рисков. Нельзя не отметить, что от выбора спорящими сторонами позиции защиты, способов доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, во многом зависит результат рассмотрения и разрешения трудового спора. Для этого необходимо знать свои процессуальные права, а именно: возможность своевременно и грамотно заявлять ходатайства, представлять возражения, давать объяснения по существу спора, приносить замечания на протокол, обжаловать решения (определение) суда. Неиспользование принадлежащего им права зачастую влечет негативные последствия.

Фабула

Решением районного суда г. Уфы Республики Башкортостан уволенный С. по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей), был восстановлен на работе, в его пользу с ответчика ООО "Б" были взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.10.2009 по 29.01.2010 в размере 130 091 руб.; компенсация морального вреда в размере 5000 руб. и расходы на оплату услуг представителя в размере 6000 руб.

С. работал в ООО "Б" в должности заместителя директора по экономической безопасности начиная с 01.02.2006. Приказом от 16.10.2009 он уволен с работы за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с решением работодателя, С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

Позиция работника

В ходе судебного разбирательства С. указал, что считает свое увольнение незаконным, поскольку работодателем не соблюден порядок его увольнения, а именно:

• в приказе не указано, какое же именно нарушение трудовых обязанностей он допустил;
• перед увольнением у него не было затребовано объяснение;
• трудовая книжка в последний день работы ему не была выдана;
• работодатель отказался дать какие-либо объяснения о причинах увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Позиция ответчика

Представитель работодателя исковые требования С. не признал. По его мнению, требования истца о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула необоснованны. С. уволен на законных основаниях в связи с тем, что им было допущено грубое нарушение трудовых обязанностей.

Для работы С. по доверенности была предоставлена автомашина Ssang Yong Kyron DJ, приобретенная работодателем по договору лизинга, заключенному с ЗАО "Е", которое предъявило ответчику требование возвратить автомобиль путем направления в его адрес письменного уведомления. Однако истец отказался вернуть вверенный ему автомобиль, что вынудило работодателя обратиться 14.10.2009 в УВД по С. р-ну г. Уфы о возбуждении по данному факту уголовного дела.

В подтверждение своих доводов ответчик представил суду следующие документы:

• уведомление ЗАО "Е", в котором содержалась просьба вернуть автомобиль и предупреждение о выставлении штрафных санкций за неисполнение обязательства по возвращении автомобиля;
• договор с истцом о полной индивидуальной материальной ответственности;
• постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, в котором содержатся сведения, что истец не вернул автомобиль, являющийся предметом договора лизинга.

Однако суд первой инстанции отказал ответчику в приобщении указанных документов в качестве письменных доказательств.

Установлено судом (в ходе судебного заседания)

Суд в ходе рассмотрения трудового спора установил, что С. уволен с работы приказом от 16.10.2009 за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Позиция суда и аргументация вынесенного им решения

Признавая увольнение С. незаконным, суд аргументировал свое решение следующим образом.

Во-первых, по мнению суда, ответчиком (работодателем) не представлено никаких доказательств, подтверждающих факт допущения истцом грубого нарушения трудовых обязанностей, которые могли повлечь причинение имущественного ущерба организации. Между тем обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Кроме того, ответчиком не было представлено доказательств о возложении на С. трудовым договором обязанностей, которые могли повлечь причинение имущественного ущерба организации.

Во-вторых, приказ об увольнении С. с работы не содержит никакой информации о том, какое именно нарушение своих трудовых обязанностей допустил С., что не позволяет суду определить наличие (отсутствие) законного основания прекращения с истцом трудового договора по указанным в приказе основаниям.

В связи с изложенным суд пришел к выводу об отсутствии законного основания для увольнения С. по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей). На этом основании суд пришел к выводу о восстановлении работника на прежней работе, поскольку считать данное увольнение законным не представляется возможным, удовлетворив при этом все заявленные работником и его представителем требования.

Анализ

Оценивая судебное решение, следует сказать, что суд исследовал законность увольнения С. исключительно с позиции наличия (отсутствия) основания его увольнения, предусмотренного законом.

Судебная практика. В соответствии с п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Руководствуясь приведенным выше разъяснением, суд неслучайно среди обстоятельств, подлежащих доказыванию, определил факт допущения истцом С. грубого нарушения трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 2 ст. 56 ГПК РФ обязанность суда определить, какие обстоятельства имеют значение для дела.

При этом понятие "грубое нарушение", предусмотренное трудовым законодательством, носит оценочный характер, т.е. подлежит оценке органом, рассматривающим трудовой спор (в рассматриваемой ситуации судом с использованием судейского усмотрения).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в ходе рассмотрения трудового спора в кассационной инстанции согласилась в этой части с выводами суда первой инстанции, указав, что вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела.

Судебная практика. В соответствии с п. 49 Постановление N 2 в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

По мнению Судебной коллегии по гражданским делам, районный суд г. Уфы Республики Башкортостан совершенно справедливо обязанность доказать наличие грубого нарушения трудовых обязанностей - обстоятельство, имеющее значение для дела, - возложил на ответчика (работодателя).

Это в полной мере согласуется с положением, предусмотренным ч. 2 ст. 56 ГПК РФ, согласно которому суд определяет, какой стороне надлежит доказывать обстоятельства, имеющие значение для дела.

Руководствуясь разъяснениями Верховного Суда Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан поддержала позицию суда первой инстанции в отношении распределения обязанностей по доказыванию обстоятельств, имеющих значение для дела. При этом кассационная инстанция заключила, что районный суд г. Уфы Республики Башкортостан правильно пришел к выводу, что ООО "Б" не представило суду доказательств совершения заместителем директора по экономической безопасности общества С. однократного грубого нарушения им своих трудовых обязанностей, обратив особое внимание на то, что представитель ответчика в ходе судебного разбирательства признал отсутствие у него документов, подтверждающих нарушение истцом своих трудовых обязанностей.

Судебная практика. В соответствии с п. 49 Постановления N 2 обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Обжалуя решения районного суда г. Уфы Республики Башкортостан, основываясь на положении, предусмотренном п. 49 Постановления N 2, ответчик указал, что в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей заместителем директора по экономической безопасности есть основания расценивать неисполнение С. возложенных на него трудовым договором обязанностей.

С. отказался вернуть ООО "Б" транспортное средство, что послужило, по мнению ответчика, основанием имущественной ответственности, которую ООО "Б" несет по договору лизинга, заключенному с ЗАО "Е", в виде стоимости автомобиля в размере 1 379 331, 35 руб. и штрафных санкций, предусмотренных этим договором. Именно данное обстоятельство, как полагает ответчик, доказывает причинение ему имущественного ущерба. В этом и заключается грубое нарушение трудовых обязанностей, допущенное С.

Однако, по мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан, указанный довод не может повлиять на законность принятого решения в части восстановления на работе по следующим причинам.

Во-первых, при рассмотрении трудового спора в суде первой инстанции ответчиком не было представлено документов, подтверждающих факт возложения на С. определенных трудовых обязанностей, которые могли бы повлечь причинение имущественного ущерба организации.

Ссылаясь на положения ст. 347 ГПК РФ, суд кассационной инстанции оценил письменные доказательства, имеющиеся в деле. Дополнительно представленные доказательства суд кассационной инстанции вправе оценивать лишь в случае, если признает, что они не могли быть представлены стороной в суд первой инстанции. Таким образом, по мнению Верховного Суда Республики Башкортостан, представленный в кассационную инстанцию договор о полной материальной ответственности не может быть принят во внимание, поскольку он не был представлен в суд первой инстанции, в то время как ответчику ничто не препятствовало представить его в суд первой инстанции.

Во-вторых, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан пришла к заключению, что не может быть принят во внимание довод ответчика, изложенный в кассационной жалобе, о представлении им документов, подтверждающих факт грубого нарушения им трудовых обязанностей (требование к ООО "Б" вернуть автомобиль и выставление штрафных санкций, договор с истцом о полной индивидуальной материальной ответственности и постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, в котором указано, что истец не вернул автомобиль, являющийся предметом договора лизинга), которые не были приобщены к письменным материалам дела судом первой инстанции, по следующим причинам.

Согласно протоколу судебного заседания следует, что представитель ответчика Н. на вопросы суда 09.10.2010 отвечал следующее: "Нет, по акту приема-передачи автомобиль Санг Йонг С. не передавался, из должностной инструкции этого не следует, письменных доказательств нет, есть только устные доказательства. Нет, доказательств совершения С. грубого нарушения трудовых обязанностей у меня не имеется".

В соответствии со ст. 231 ГПК РФ лица, участвующие в деле, их представители вправе ознакомиться с протоколом и в течение пяти дней со дня его подписания подать в письменной форме замечания на протокол с указанием на допущенные в нем неточности и (или) на его неполноту.

Между тем замечания на протокол судебного заседания по этим обстоятельствам стороной ответчика не были представлены. Следовательно, записанное в протоколе судебного заседания от 09.02.2010 является верным и правильным, то есть ответчик признавал факт отсутствия документов, не заявлял ходатайств о приобщении документов.

Оценка ситуации (выводы)

Руководствуясь разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации (Постановление N 2), можно провести самостоятельный анализ правомерности увольнения работника по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В этой связи необходимо проанализировать соблюдение работодателем двух основополагающих моментов, предусмотренных трудовым законодательством:

1. увольнение должно быть обоснованным , т.е. выбранное работодателем основание должно соответствовать фактическим обстоятельствам, имеющим место;
2. при увольнении работника необходимо соблюдать требования, установленные к процедуре прекращения с ним трудовых отношений, т.е. оно должно быть законным .

Для определения наличия законного основания в рассматриваемой ситуации прежде всего следует помнить, что увольнение работника допускается исключительно при наличии состава дисциплинарного проступка. Следовательно, для начала необходимо проверить его наличие.

Дисциплинарный проступок состоит из элементов, имеющих принципиальное значение. Отсутствие хотя бы одного из них позволяет утверждать об отсутствии состава правонарушения (дисциплинарного проступка) в целом и, соответственно, об отсутствии законного основания прекращения трудового договора.

Дисциплинарный проступок состоит из четырех элементов: субъект, объект, объективная сторона, субъективная сторона.

Проанализируем, какие элементы проступка имеются в наличии (доказаны в ходе судебного разбирательства) в рассматриваемом случае.

Первый элемент - субъект правонарушения ; под ним понимается работник, допустивший нарушение трудовых обязанностей.

Согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ таким субъектом может выступать не любой работник, как это характерно, например, для случаев, предусмотренных п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а только тот, который занимает должность, предусмотренную перечнем, содержащимся в данной правовой норме.

Так, за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей трудовой договор может быть прекращен с руководителем организации, руководителем филиала или представительства организации, их заместителями. Перечень лиц, предусмотренный анализируемой статьей, является закрытым и не подлежит расширительному толкованию. Следовательно, если грубое нарушение трудовых обязанностей допущено финансовым директором, который по своему статусу выполняет функции заместителя руководителя организации, но при этом не занимает должность, предусмотренную перечнем данной статьи, не является надлежащим субъектом данного правонарушения. Тогда есть основания утверждать об отсутствии состава правонарушения и, соответственно, законного основания для увольнения по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, уволить финансового директора по рассматриваемому основанию нельзя. Даже если им допущено грубое нарушение трудовых обязанностей.

На это обращает внимание Пленум Верховного Суда РФ, который в п. 49 Постановления N 2 подчеркивает, что по смыслу содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.

Судебная практика. В п. 49 Постановления N 2 Верховный Суд РФ подчеркивает, что по смыслу содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.

Между тем С. занимал должность заместителя директора по экономической безопасности, следовательно, применительно к рассматриваемому основанию увольнения он является надлежащим субъектом дисциплинарного проступка.

Вторым элементом состава правонарушения является объект , т.е. то, на что направлено нарушение. Следовательно, необходимо проверить и оценить, что было нарушено, какие условия, предусмотренные законом, локальным нормативным актом, трудовым договором и т.д. Ознакомлен ли надлежащим образом этот работник с условиями (правилами), которые были им нарушены, или он обязан был знать то, что предусмотрено, например, нормативными правовыми актами. Другими словами, объект правонарушения - это правило, установленное на законодательном уровне, уровне работодателя, ином уровне, которое работник должен либо знать, либо с которым должен быть ознакомлен надлежащим образом,

Если работодателем не установлено такого правила либо работник не был с ним ознакомлен надлежащим образом, есть основания утверждать об отсутствии объекта правонарушения и, следовательно, об отсутствии его состава в целом. Это влечет последствия, аналогичные отсутствию надлежащего субъекта правонарушения.

В рассматриваемой ситуации в ходе судебного разбирательства суд предпринял усилия по выяснению объекта правонарушения, т.е. какими документами была предусмотрена обязанность работника С. использовать автомобиль, приобретенный ответчиком у сторонней организации, какими нормами предусмотрена обязанность вернуть переданный ему автомобиль, др. обстоятельства.

Не имея документов, подтверждающих или опровергающих наличие объекта, трудно сказать, имел место объект правонарушения или нет. Подтвердить его наличие обязан работодатель. Следовательно, ему необходимо указать объект правонарушения в содержании приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения. Другими словами, в приказе необходимо указать объект правонарушения, т.е. сделать ссылку на положение, которое было нарушено работником.

Однако, как усматривается из материалов дела, работодатель, издавая приказ о привлечении С. к дисциплинарной ответственности, не указал это в своем приказе. Следовательно, возможности доказать его наличие у работодателя весьма ограничены. Это обстоятельство нашло свое отражение в судебном решении районного суда г. Уфы, вынесенном 09.02.2010.

Третьим элементом , которому обыкновенно уделяют наиболее серьезное внимание и придают большое значение, является объективная сторона правонарушения, под которой в трудовом праве, как правило, понимается противоправное поведение работника. Именно эти обстоятельства в основном пытаются доказать или опровергнуть в ходе судебного разбирательства участники трудового спора.

В данном случае работник выстроил позицию защиты следующим образом: он утверждал, что не знает, за что его уволили, настаивая таким образом на отсутствии не только объекта правонарушения, но и объективной стороны, поскольку, по его мнению, им не было допущено каких-либо правонарушений.

В отличие от него, позиция защиты работодателя представляется менее удачной, поскольку обстоятельства, подлежащие доказыванию, были выбраны им неверно.

Противоправным может быть признано поведение работника, которое нарушает какие-либо правовые нормы, предусмотренные законом. В частности, невыполнение работником трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, представляет собой нарушение его обязанностей, предусмотренных ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Кроме того, Правила внутреннего трудового распорядка содержат такую обязанность работников, осуществляющих трудовую деятельность у конкретного работодателя на условиях трудового договора. Обязанность подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка вытекает из содержания ст. ст. 15, 21 ТК РФ.

В рассматриваемом случае работодатель обязан был доказать, в чем заключается противоправность поведения работника, т.е. в чем состояло нарушение работником трудовых обязанностей. Другими словами, необходимо было доказать, что работник был обязан вернуть работодателю автомашину, что эта обязанность была предусмотрена определенными нормами (положениями, условиями), что эти нормы регулируют трудовые отношения (а не гражданско-правовые, например).

Наличие договора о полной материальной ответственности, заключенного с С., вызывает по меньшей мере вопросы, основным из которых является обоснованность заключения такого договора.

Известно, что в силу ч. 2 ст. 244 ТК РФ такой договор может быть заключен только с работником, который занимает должность либо выполняет работы, предусмотренные соответствующими Перечнями, утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 <1>.

<1> См. Постановление Минтруда России от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 12.

Их всего два:

• Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества;
• Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества.

Если выполняемая С. работа не подпадает под Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, то заключение договора с ним о полной материальной ответственности не имеет правового значения для взыскания с него материального ущерба в полном размере.

Применительно к данному случаю договор о полной материальной ответственности, заключенный с С., не имеет значения по делу, поскольку предметом спора является не взыскание материального ущерба, причиненного работодателю работником при исполнении им своих трудовых обязанностей, а оспаривание законности его увольнения за совершение грубого нарушения трудовых обязанностей.

Таким образом, представитель ответчика неверно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, которые подлежат доказыванию. Напротив, суд первой инстанции абсолютно обоснованно отказал в приобщении к письменным материалам дела договор о полной материальной ответственности с позиции относимости доказательств, предусмотренных ст. 55 ГПК РФ. Данный документ подтверждает возможное причинение работодателю имущественного вреда в соответствии с нормами гражданского законодательства, т.е. обстоятельства, не имеющие значения для дела.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации, приводя в качестве примера правонарушение, которое может быть отнесено к числу грубых правонарушений, предпринял попытку сориентировать участников трудовых отношений относительно определения (оценки) характера правонарушения, поскольку дать определение понятию "грубое нарушение" применительно к любым ситуациям не представляется возможным. Оно является оценочным и подлежит соответствующей оценке судом общей юрисдикции.

В частности, в соответствии с п. 49 Постановление N 2 предложено расценивать в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей указанными в перечне субъектами неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение имущественного ущерба организации. Однако изложенное в Постановлении N 2 не свидетельствует о безусловной необходимости доказывания работодателем возможных убытков, которые он может понести в результате поведения С., состоявшего в невозвращении ему автомобиля. Обстоятельством, имеющим значение для дела, в первую очередь служит совершение С. противоправного поведения, что работодатель обязан был доказать.

Как указал ответчик в кассационной жалобе, ему было отказано в удовлетворении заявленного требования о приобщении ряда документов, оценка которых позволяет утверждать следующее.

Данные документы не относятся к рассматриваемому судом трудовому спору. Уведомление, поступившее от ЗАО "Е", содержащее требование к ООО "Б" вернуть автомобиль, и угроза применить имущественную ответственность в случае его неисполнения, включая выставление штрафных санкций, договор с истцом о полной индивидуальной материальной ответственности, а также постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, в котором указано, что истец не вернул автомобиль, являющийся предметом договора лизинга, не подтверждают факта противоправного поведения работника.

Работодателю необходимо было доказать другое обстоятельство, которое непосредственно имеет значение для дела. Он должен был подтвердить, что С., отказываясь возвращать автомобиль, нарушил определенные правила (условия), с которыми был ознакомлен и которые обязан был выполнять (соблюдать). Другими словами, требовалось доказать, что поведение С. было противоправным, т.е. оно нарушало вполне определенные (конкретные) правила поведения. Мало того, необходимо было также доказать, что нарушение, допущенное С., являлось грубым. Только на этом этапе имело смысл руководствоваться разъяснениями, изложенными по данному вопросу в Постановлении N 2.

Вместо этого представитель ответчика направил все силы на доказывание причинения ему имущественного ущерба (возможность наступления таких последствий). Однако данные обстоятельства имеют значение для иного спора, например, спора о возмещении материального ущерба, причиненного работником.

Учитывая изложенное, суд отказал в приобщении данных документов вполне обоснованно. При этом нет оснований утверждать, что судом в этой ситуации был нарушен принцип состязательности и равноправия сторон, предусмотренных ст. 12 ГПК РФ, не принявшим от ответчика представленные им доказательства.

Четвертым элементом дисциплинарного проступка является вина работника в совершении противоправного поведения. Однако ввиду того, что судом было установлено отсутствие таких элементов правонарушения, как его объект и объективная сторона, что служит основанием для утверждения, что в поведении работника отсутствует состав правонарушения, в установлении наличия (отсутствия) вины работника нет необходимости.

Нельзя не отметить, что суд оставил без внимания вопросы, связанные с соблюдением (нарушением) работодателем порядка увольнения работника. Однако это имеет большое значение для дела по иску о восстановлении работника на работе, увольнение которого является применением мер дисциплинарной ответственности, поскольку нарушение процедуры прекращения трудового договора служит основанием для признания такого увольнения незаконным.

В соответствии с п. 53 Постановления N 2 суд обязан был проверить соблюдение работодателем порядка прекращения трудового договора. Другими словами, необходимо было проверить соблюдение требований, предъявляемых к процедуре привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по инициативе работодателя, в т.ч. учет тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Судебная практика. Согласно п. 53 Постановления N 2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок (т.е. наличие законного основания увольнения), но и соблюдения работодателем порядка прекращения трудового договора. Другими словами, необходимо проверить соблюдение требований, предъявляемых к процедуре привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по инициативе работодателя, в т.ч. учет тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Оценивая заявление представителя ответчика, содержащееся в кассационной жалобе по поводу данных им пояснений по иску, в частности, что он в ходе судебного заседания не делал заявлений, которые легли в основу мотивировочной части судебного решения и послужили основанием для восстановления С. на работе, нужно отметить следующее.

Представитель ответчика не воспользовался в полной мере процессуальными правами, предоставленными ему как стороне трудового спора. Он не использовал свое право ознакомиться с содержанием протокола судебного заседания, своевременно принести соответствующие замечания на протокол, что лишило его права осуществлять защиту прав, свобод и законных интересов представляемого им лица (работодателя) надлежащим образом.

И.А.Костян

кафедры трудового права

МГУ им. М.В.Ломоносова,

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, несмотря на всю суровость такого наказания - один из видов дисциплинарного взыскания. В связи с этим для его правильного осуществления достаточно следовать общепринятым правилам наложения дисциплинарных наказаний.

Однако ввиду того, что факт расторжения трудового договора довольно часто порождает судебные разбирательства, проводить увольнение за однократное нарушение необходимо крайне осмотрительно.

Основные критерии определения однократного нарушения обязанностей

Весь перечень возможных грубых нарушений трудовой дисциплины или трудовых обязанностей, за которые может быть применено увольнение, закреплен в п. 6 cт. 81 ТК РФ. Перечисленный в ней список проступков, относящихся к грубым нарушениям закрытый и исчерпывающий, не допускающий добавления в него новых пунктов (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004№2).

Таким образом, при определении допустимости применения расторжения трудового контракта как меры наказания к работнику, необходимо в обязательном порядке сопоставлять совершенный им проступок с видами нарушений, приведенными в указанной статье. Прекращение трудовых отношений по желанию нанимателя при иных, не содержащихся в перечне ст. 81 ТК РФ проступках сотрудника законодательство не допускает.

К сведению

При этом стоит помнить, что для реализации своего права на завершение трудовых отношений по своей инициативе, компания должна придерживаться общих принципов привлечения к наказанию за дисциплинарные упущения (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Какие нарушения служат достаточным основанием для увольнения?

В перечень действий персонала, которые ТК РФ относит к грубым проступкам входят:

• Прогул;
• Присутствие на работе пьяным или под воздействием наркотиков;
• Несоблюдение режима государственной или коммерческой тайны;
• Кража на территории нанимателя;
• Не следование правилам охраны труда, приведшее к негативным последствиям;
• Факты аморального поведения сотрудника, занятого воспитательной работой.

Все указанные факты могут стать достаточным основанием для прекращения договора найма с работником по инициативе нанимателя.

Прогул, как отдельный вид нарушения

Под прогулом в тексте ТК РФ, понимается отсутствие на рабочем месте в течение более 4 часов подряд, либо в течение смены без наличия каких-либо обстоятельств смягчающего характера. Однако нужно учесть, что время перерыва для приема пищи и отдыха не относится к рабочему времени, в связи с чем, при определении общего периода отсутствия учитываться не должно.

В частности, к случаям прогула относятся самовольный уход сотрудника в отпуск без согласования с работодателем, а также, если он не приступил к работе, на которую он был переведен распоряжением организации.

Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

Случаи увольнения по причине явки на рабочее место и выполнения на нем своих обязанностей под воздействием алкоголя или наркотических веществ нередки. При этом факт отстранения работника от выполнения работ для последующего расторжения договора не играет никакой роли. Помимо нахождения на рабочем месте, нарушением признается и факт присутствия в состоянии опьянения на территории работодателя.

Пребывание под воздействием алкоголя или запрещенных препаратов следует подтверждать медицинским заключением или иными возможными доказательствами, которые при необходимости могут быть приняты судом к рассмотрению в случае возникновения споров.

Нарушение режима государственной, коммерческой тайны

Для увольнения за раскрытие секретной коммерческой или государственной информации, работодатель должен доказать, что она была доступна сотруднику в силу выполнения им должностных обязанностей, при этом он знал о ее секретности и недопустимости распространения, о чем был предупрежден письменно.

К сведению

Если работник случайно узнал какие-то данные, которые не относятся к его обязанностям и попали к нему случайно, то уволить его по указанному основанию вероятнее всего не получится.

Увольнение за хищение на работе

Подобный вид взыскания может быть применен только в отношении лиц, совершение которыми виновных действий на рабочем месте подтверждено вступившим в силу судебным решением. При этом сотрудник может быть привлечен к ответственности за кражу у работодателя, другого работника или иного лица, находившегося на территории организации.

Для применения такого наказания у работодателя есть месяц с момента вступления в силу соответствующего законного решения суда. Аналогичные требования распространяются и на случаи умышленной растраты допущенной сотрудником.

Нарушение правил охраны труда

Привлечение к ответственности за несоблюдение техники безопасности и требований охраны труда возможно только в случае, если данный факт привел к несчастному случаю, травме на производстве, либо создавал реальную опасность для подобных событий на предприятии.

При этом сотрудник обязан придерживаться правил по охране труда на основании ст. 217 ТК РФ. Нарушение должно быть зафиксировано комиссионно и подтверждено актом либо, экспертным заключением, подписанным всеми членами комиссии.

Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Прежде чем начать процедуру увольнения необходимо, чтобы для этого было основание. При выявлении факта нарушения, лицо его обнаружившее составляет докладную записку, либо иным образом информирует руководителя и кадровую службу о нем. В результате в компании должен появиться документ служащий впоследствии доказательством совершения проступка:

• Акт комиссии, зафиксировавший факт отсутствия - при прогуле;
• Медзаключение подтверждающее факт опьянения;
• Акт результатов служебного расследования по итогам разглашения коммерческой тайны или выявления факта грубого нарушения правил техники безопасности;
• Приговор суда по делу о хищении или растрате.

После получения указанных документов работодатель в обязательном порядке должен придерживаться правил применения дисциплинарных взысканий, содержащихся в ст. 193 ТК РФ. В случае прогула, нарушении требований охраны труда или факте опьянения с сотрудника нужно затребовать с него объяснение, на предоставление которого ему дается 2 дня.

К сведению

Отсутствие пояснений не является основанием для отказа в применении наказания.

На основании одного из указанных выше документов работодателем издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в форме увольнения. При этом, некоторые специалисты, опираясь на Письмо Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1, указывают, что издание двух приказов: о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении также не будет являться нарушением законодательства. В ТК РФ уточнений по данному вопросу не содержится.

Информация

Приказы могут быть оформлены в самостоятельно разработанной форме либо с использованием бланка формы Т-8.

Дата расторжения трудового договора указанная в приказе и трудовой книжке становится последним рабочим днем сотрудника.

К сведению

Трудовой договор не может быть прекращен с работником в период нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Кроме того не подлежат увольнению по инициативе работодателя некоторые категории работников, в частности беременные женщины, женщины с детьми до 3 лет, одинокие матери.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка, а также справка о среднем заработке, по его заявлению ему могут быть выданы иные документы о его трудовой деятельности.

Заполнение трудовой книжки при увольнении за нарушение

Отражение факта расторжения трудового контракта в книжке будет зависеть от основания, которое послужило причиной расставания с сотрудником. В графу 1 вносится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата ее внесения. Общую схему внесения информации об увольнении в графу 3 можно представить в следующем виде:

• «Уволен за «указывается основание» подп. «указывается подпункт» п.6 ст. 81 ТК РФ»
• «Трудовой договор расторгнут за «приводится основание» подпункт «ссылка на подпункт» п.6 ст. 81 ТК РФ».

Оба вариант будут верными и не противоречащими действующему законодательству. В графе 4 приводится номер и дата приказа, на основании которого внесена запись. Также ставится подпись и ее расшифровка лицом, внесшим информацию об увольнении в трудовую книжку.

Перечень выплат увольняемому за виновные действия

При расторжении трудового договора, наниматель обязан осуществить полный расчет с сотрудником в последний его рабочий день (ст. 140 ТК РФ). В случае прекращения трудовых отношений сотруднику полагается:

• Оплата за фактически отработанный в месяце увольнения период;
• Денежная компенсация за неотгулянные увольняемым дни отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Если в день увольнения сотрудник не выходил на работу, то компания обязана произвести расчет не позднее следующего дня после даты соответствующего обращения работника. Если возник спор по поводу суммы выплаты, то организация обязана выдать неоспариваемую часть суммы.

Возможности для оспаривания увольнения по инициативе работодателя

В случае несоблюдения положений ст. 193 ТК РФ, а также недостаточного документального обоснования расторжения трудового договора оно может быть оспорено бывшим сотрудником в суде. При возникновении конфликтов обязанность по доказыванию законности прекращения трудовых отношений целиком лежит на работодателе (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Кроме того не нужно забывать, что увольнение за однократное нарушение является мерой дисциплинарного взыскания и при ее проведении следует обратить внимание на следующие факты:

• Обязательное наличие доказательств совершения проступка;
• Доказательство присутствия у сотрудника обязанности соблюдать то или иное требование;
• Наличие документов доказывающих соблюдение процедуры увольнения;
• Соблюдение сроков привлечения к ответственности.

В большинстве случаев при оспаривании увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей работники ссылаются на нарушение порядка увольнения, либо некорректное документальное его оформление. В любом случае, на то чтобы обратиться в суд для оспаривания увольнения у сотрудника есть месяц с даты вручения ему под роспись приказа о расторжении трудового договора.

Итоги

В случае возникновения необходимости расторжения трудового контракта в связи однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, работодателю следует уделить особое внимание порядку документального оформления этой процедуры и наличию достаточных доказательств обоснованности такого решения. В противном случае есть вероятность, что уволенный сотрудник сможет восстановиться на работе, а на предприятие будут наложены штрафные санкции.

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ насчитывает пять автономных оснований увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: «а) прогул; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, его растрата, умышленное уничтожение или повреждение; д) нарушение требований по охране труда».Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (пункты 1 - 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ)// «Библиотечка «Российской газеты», 2013, г.(выпуск 1),-С.11. В связи с тем, что все перечисленные основания есть меры дисциплинарной ответственности, то и увольнения по ним, как и любая юридическая процедура строго регламентирована законодательством. Рассмотрим каждое из этих оснований.

1. «Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». Сыроватская Л.А. указывает, что «прогулом, дающим работодателю право на увольнение работника, является его отсутствие без уважительных причин именно на рабочем месте, а не на работе. Рабочим местом принято считать место, где работник должен исполнять свою трудовую функцию. Для токаря рабочим местом будет токарный станок. Для фрезеровщика - фрезерный станок и т.п., и, если токарь в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня отсутствовал без уважительных причин на своем рабочем месте, хотя все это время находился на территории предприятия, работодатель вправе уволить его по данному основанию»Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник - М.: «Высшая школа», 2012г.-С.322..

При рассмотрении индивидуального трудового спора работника, уволенного по п. 6«а» См:здесь и далее часть1 статья 81 Трудового Кодекса РФ, работодатель должен доказать отсутствие работника на своем рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, а также, соблюдение сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В тоже время «невыполнение своих трудовых обязанностей работником, находившимся на своем рабочем месте, не может быть расценено как прогул. Не считается прогулом отсутствие работника на рабочем месте по уважительным причинам, например в связи с болезнью работника или его близких родственников, стихийным бедствием, задержкой общественного транспорта, Не является прогулом отсутствие на работе в связи со сдачей экзаменов в высшем или среднем специальном учебном заведении, если работник не оформил в установленном порядке учебный отпуск».Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник - М.: «Высшая школа», 2012г.-С.324

Также, приведем пример из судебной практики « А., уволенный за прогул, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Свои исковые требования А. обосновывал тем, что по пути на работу его задержали работники милиции и поместили в медицинский вытрезвитель, где он находился в течение рабочего дня. Суд отклонил исковые требования А. как необоснованные, так как он в течение всего рабочего дня был в нетрезвом состоянии, и поэтому даже в случае появления на предприятии администрация не допустила бы его к работе. Суд прокомментировал свое решение, таким образом: Судебная практика не считает прогулом отсутствие работника на работе в связи с административным арестом за нарушение общественного порядка. Отсутствие работника на работе, в связи с нахождением его в рабочее время в медицинском вытрезвителе, расценивается судебной практикой как прогул». Определение Санкт-Петербургского суда N 33-13716//Документ опубликован не был

• 2. Сотрудника, появившегося на работе в состоянии «алкогольного, наркотического или токсического опьянения» (п. 6 «б») работодатель имеет право уволить. Люди, в силу своих физических свойств организма, разные, для кого-то легкая степень опьянения или остаточность явления, визуально проявляется так же, как для кого-то неделя «беспробудного праздника», причем продолжающегося для некоторых и на рабочем месте. Хотим обратить внимание на прецедент, приведенный Липинским Д.А.: «Ст. 192 ТК РФ позволяет применить к работнику меру дисциплинарного воздействия в виде увольнения по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст.81, а именно за «появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения». Таким образом, «уволив нерадивых работников, которые во время рабочего дня распивали алкогольные напитки, но в силу своих физических способностей не опьянели, работодатель рискует, что суд восстановит таких работников, как это произошло по решению Нукутского суда, который пришел к выводу, что «согласно акту медицинского освидетельствования установлен факт употребления алкоголя, признаков алкогольного опьянения не выявлено», причем кассационная инстанция оставила такое решение без изменения».Липинский Д.А. Проблемы юридической ответственности. - Тольятти: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2013г.-С.128. Поэтому предлагаем дополнить данную статью: «а так же употребление алкогольных, наркотических или иных токсических средств на рабочем месте». А также, считаем целесообразным внести поправку в законодательство, что состояние опьянения должно подтверждаться только медиком, а не свидетелями, которые, во-первых, подчас не имеют медицинского образования, а во-вторых, находятся в прямой зависимости от работодателя, а может и от работника, которого необходимо освидетельствовать. Особенно это характерно для небольших населенных пунктов с одним градообразующим предприятием, а то и без оного. Либо, чтобы не возникало вопросов «А если нет медика?», по возможности обязать работодателей иметь прибор для измерения степени опьянения.
• 3. «Разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является основанием для расторжения трудового договора (п. 6 «в»). К государственной тайне относятся: «сведения, касающиеся военной области, планов, документов и т.д., экономические, технические и научные сведения, касающиеся обороноспособности страны, сведения в области разведывательной и оперативно-розыскной деятельности и т.п.» Иванов А.А. Иванов В.П.Правонарушение и юридическая ответственность. Учебное пособие-СПб: «Юнити -Дана», 2009г. -С193. Полный перечень сведений, составляющих государственную тайну, закреплен в законе «О государственной тайне», Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-I «О государственной тайне» (в ред. от 01.10.2013г.) // «Собрание законодательства РФ», 13.10.1997, N 41, стр. 8220-8235, который регулирует правоотношения в этой сфере, и, как ни странно, для большинства людей, не имеющих доступа к секретной информации, «ограничителем» не выступает, хотя и защищает интересы государства, да и регулирует он правоотношения между специальными субъектами.

Представляет интерес закон «О коммерческой тайне», Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 11.07.2011) «О коммерческой тайне»// «Парламентская газета», N 144, 05.08.2004 который закрепляет дефиницию коммерческой тайны, а именно - это та информация, доступ к которой ограничен и которую организация желает скрыть от конкурентов, и указывает, какие сведения не входят в толкование коммерческой тайны. Как указывает Иванов А.А.: «закона, регулирующего служебную тайну, нет. Поэтому работодатель может признать служебной тайной любые сведения, которые не относятся к государственной и к коммерческой тайне, тем самым найдя повод для увольнения сотрудника».

Судебная практика: «Г. обратилась с иском к ООО «Лабиринт.РУ» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований истица указывала на то, что приказом от 24.06.2010 г. была уволена с должности маркетолога компании за разглашение коммерческой тайны. При этом сведений, составляющих коммерческую тайну компании, она не разглашала, третьим лицам не передавала, данные по маркетинговым программам были скопированы ею с рабочего компьютера на собственную флэш-карту для подготовки отчета на домашнем компьютере. Оценив собранные по делу доказательства, руководствуясь действующим законодательством, суд пришел к правомерному выводу, что информация, скопированная, составляла коммерческую тайну общества, однако доказательств того, что данные сведения были переданы ею третьим лицам, стороной ответчика не представлено. Доказательств пересылки истицей указанных сведений на электронные почтовые ящики третьих лиц и фактов размещения в сети Интернет суду также не представлено. Таким образом, сам по себе факт копирования работником общества сведений, составляющих коммерческую тайну, на собственный электронный носитель без наличия доказательств последующей передачи указанных сведений третьим лицам не может расцениваться как разглашение этих сведений. Суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о том, что увольнение истицы по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, и она подлежит восстановлению в должности маркетолога ООО «Лабиринт.РУ» с 24.06. 2010 г.»Определение Московского городского суда от 12.12.2011 г. по делу N 4г/8-10961/2011 //Документ опубликован не был Из приведенного примера следует, что сотрудники не могут быть уволены по п. 6 «в», если не доказан факт разглашения сведений, содержащих коммерческую тайну, даже если сведения, содержащие коммерческую тайну, стали ему известны в рамках трудовых отношений с работодателем, а только в случае, если сведения, разглашенные работником, стали ему известны в рамках трудовых отношений с работодателем и он обязывался их не разглашать.

• 4. «Работник, совершивший по месту работы хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества» (п.6 «г»). Здесь главный акцент делается на то, что это нарушение трудовой дисциплины может быть совершено только по месту работы. «Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, совершенные вне территории предприятия, не являются основанием для увольнения по данной статье, увольнение допускается, если имеется приговор суда, либо постановление о применении административного взыскания, вступившее в законную силу». Иванов А.А. Иванов В.П.Правонарушение и юридическая ответственность. Учебное пособие-СПб: «Юнити -Дана», 2009г. -С197. При этом необходимо учитывать тот факт, что работодатель вправе уволить работника по данному основанию не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или определения органа, уполномоченного на применение административного взыскания. Пример из судебной практики: «Приказом от 02.06.2010 г. Ш. была отстранена от работы в должности кассира в связи со следующими обстоятельствами: 27.05.2010 г. она продала бутылку вина на сумму 104 рубля без использования кассового аппарата, присвоила вырученные денежные средства. По данному факту в отношении Ш. был составлен протокол об административном правонарушении. Постановлением мирового судьи судебного участка № 5 Дзержинского района г. Перми от 27.08.2010 г. производство по делу об административном правонарушении было прекращено в связи с отсутствием состава административного правонарушения. Решением Дзержинского районного суда г. Перми от 25.10.2010 г. отстранение Ш. от работы было признано незаконным, с ООО в пользу Ш. взыскана заработная плата за период со 02.06.2010 г. по 04.08.2010г. Суд, делая такой вывод, исходил из того, что в силу ст. 76 ТК РФ недостача в кассе не является основанием для отстранения от работы». Кассационное определение Пермского краевого суду от 23 мая 2011 г. по делу N 33-4971// Документ опубликован не был Факт присутствия недостачи в кассе и наличие обоснованных подозрений в хищении не является основанием для отстранения работника от работы, таким образом, исход трудовых споров в пользу работодателя полностью зависит от него, от представленных доказательств, собранных на каждый деликт работника, и, что немаловажно, оформленных в установленном законом порядке, а не как зачастую бывает на практике в «момент всплеска эмоций».
• 5. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по п. 6 «д», в случае «установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда» Иванов А.А. Иванов В.П.Правонарушение и юридическая ответственность. Учебное пособие-СПб: «Юнити -Дана», 2009г. -С. 201.. Правила охраны труда установлены ст. 219 - 231 ТК РФ, другими законами, подзаконными нормативными актами, в том числе инструкциями по охране труда.

Анализируя нормы законодательства, судебную практику можно сделать следующие выводы: пункт 6 ст.81 Трудового кодекса предусматривает автономные основания для увольнения с работы: прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения чужого имущества; нарушение работником требований по охране труда.

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение по инициативе работодателя допустимо при любом из юридических фактов. Грубость нарушения определяется по возможным или наступившим последствиям. Перечень грубых нарушений может быть установлен в уставе или правилах внутреннего трудового распорядка и отражен в трудовом договоре.