Показатели движения персонала на предприятии. Пример расчета текучести и других коэффициентов движения кадров в организации

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru

Введение

Так как люди - один из ключевых ресурсов, необходимых в деятельности практически любой организации, регламентация управления персоналом - одна из самых важных задач крупных компаний.

Многие руководители и специалисты, особенно в малых предприятиях считают вопрос регламентации деятельности незначительным и не уделяют ему должного внимания, регламентация деятельности - действенный инструмент повышения эффективности работы сотрудников предприятия, но для этого необходимо грамотно организовать такой процесс.

Потребность в регламентации деятельности появляется тогда, компания развивается, число управляемых объектов -сотрудников, продуктов, процессов - растет, и высшему руководству все труднее справляться с таким объемом управленческой работы.

Хороший руководитель может эффективно управлять пятью-семью заместителями и вдохновлять своим энтузиазмом ключевых специалистов.

Если не установлен четкий порядок распределения обязанностей и ответственности, управленческие воздействия остаются неформальными, полномочия и ответственность фиксируются на уровне устных поручений и всегда есть возможность воспользоваться недоговоренностями.

Исследуя развитие теории регламентации управленческого труда, можно прийти к выводу о том, что проблема регламентации управленческого труда, в частности, имеет глубокие корни, но остается актуальной до сих пор, так как многие исследования в этой сфере ограничиваются декларативными выводами в силу сложности реализации проблемы.

Поворот к социальной направленности производственных отношений, прослеживающийся в настоящее время, заставляет исследователей обратить внимание на проблемы четкого разделения труда в сфере управления.

Объект исследования: ОАО «Промсвязьбанк»

Предмет исследования: регламентация труда персонала ОАО «Промсвязьбанк»

Целью данной работы является изучение теоретических основ регламентации труда персонала, анализ существующего состояния регламентации трудовой деятельности персонала на ОАО «Промсвязьбанк», а так же разработка путей по усовершенствованию этой системы.

Глава 1. Регламентация труда персонала

1.1 Понятие и сущность регламентации труда персонала

Регламентация труда - это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является «регламент» - совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия (а также порядок проведения заседаний и конференций).

В настоящее время в условиях становления новых экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников.

Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся: Гражданский кодекс РФ: часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 09.02.2009); часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 09.04.2009); часть четвертая от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. 08.11.2008); Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (ред. от 07.05.2009); Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.05.2009).

Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой - упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда - т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся:

Устав организации;

Положение о подразделении;

Должностные инструкции;

Личностные спецификации;

Схемы оргструктур управления;

Различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д.

Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.

Эффективному управлению предприятием, фирмой и т. п., тесному взаимодействию всех подразделений и служб, исключению дублирования в работе способствует разработка нормативных документов, регламентирующих деятельность, четко определяющих функции, права, обязанности каждого подразделения, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности.

В практике регулирования трудовых отношений и организации труда чрезвычайно важна регламентация трудовой деятельности работников, четкое формализованное описание должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей.

Регламентация деятельности - это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила - это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству (ОТК). Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.

Нормы - неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается. Сотрудники организации, которые принимают самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся его лидерами (формальными или неформальными).

Традиции - максимально мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу «нравится - не нравится»).

К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся:

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники;

Общероссийский классификатор профессий рабочих;

Должностей служащих и тарифных разрядов,

Маршрутно-технологические карты производственного процесса;

Модели рабочих мест;

Контракт;

Правила по технике безопасности;

Правила эксплуатации оборудования;

Наряд-заказ на выполнение работы;

Нормы времени на ремонт оборудования и т.д.

Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям: организационно-правовое; экономическое; социально-психологическое.

Организационно-правовые формы регламентирования отражаются в ряде документов, имеющих:

Нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, должностные инструкции и др.);

Характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);

Эти документы имеют различную степень регламентации и детализации, но общее для них - четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица.

Экономические формы регламентирования определяют границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: положение об оплате труда, положение о материальном стимулировании работников организации, положение о премировании и т.п.

Социально-психологические формы регламентирования устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.

Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

1.2 Субъекты, процессы и ресурсы деятельности

Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

Субъекты деятельности - сотрудники, выполняющие работу. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах. В создании именно таких документов наиболее сильны кадровые специалисты. Как правило, кадровики и руководят всем процессом разработки и мониторинга организационных документов.

Процессы деятельности - это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов используются нормативные документы (положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации). При разработке и мониторинге нормативных документов HR-специалисты могут иметь ведущую роль как сотрудники, умеющие проводить анализ деятельности и разрабатывать грамотные и понятные тексты.

Ресурсы - это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность компании. Распределение ресурсов обязательно нужно регламентировать, и наиболее удобно это делать с использованием планово-учетных документов (планов, нормативов).

Так как люди - один из ключевых ресурсов, необходимых в деятельности практически любой организации, регламентация деятельности персонала - одна из самых важных задач крупных компаний. Роль HR-специалистов при работе с планово-учетными документами заключается в разработке хороших планов по управлению персоналом, а по возможности и справочников по кадровым аспектам для менеджеров компании, например справочника по уровню зарплат в других организациях.

Есть еще один тип регламентирующих документов - распорядительные документы (приказы, распоряжения, служебные записки с разрешительной резолюцией, решения и т. п.). Они применяются для передачи краткосрочных, не терпящих отлагательств поручений руководства - когда нет смысла разрабатывать полноценный документ долговременного действия. Такими документами можно регулировать и субъекты, и процессы, и ресурсы.

Глава 2. Анализ системы регламентации труда персонала предприятия

2.1 Краткая характеристика ОАО «Промсвязьбанк»

ОАО «Промсвязьбанк» (основан в 1995 году) - российский частный банк, входящий в число 10 ведущих банков России и 500 крупнейших мировых банков. Банку присвоены высокие рейтинги ведущими мировыми рейтинговыми агентствами. Это универсальный банк, предоставляющий полный комплекс банковских услуг физическим и юридическим лицам. В 2006 году полноправным акционером банка стала дочерняя структура второго по величине банка Германии Commerzbank Auslandsbanken Holding AG. Новый акционер получил 15,32% в уставном капитале банка. В октябре 2007 года банк изменил тип акционерного общества (без изменения организационно-правовой формы) и наименование, став вместо закрытого открытым акционерным обществом - ОАО «Промсвязьбанк».

Промсвязьбанк имеет лицензии на осуществление всех видов банковских операций. Банк является участником национальных и международных финансовых объединений, уполномоченным банком ряда российских государственных структур, региональных администраций, крупнейших компаний.

Банк является принципиальным участником международных платежных систем Visa International и MasterCard Worldwide. Промсвязьбанк осуществляет выпуск международных банковских карт Visa и MasterCard. Продуктовый ряд банковских карт включает в себя традиционные карточные продукты - Visa Electron, Visa Classic, MasterCard Standard, Master Card Virtual, а также карты премиального сегмента - MasterCard Gold, Visa Gold, Visa Platinum, Visa Infinite и Visa Infinite в «бриллиантовом» дизайне. Банк также выпускает совместные карты «Промсвязьбанк - Трансаэро», позволяющие накапливать бонусные мили за покупки, оплачиваемые картой, и «Промсвязьбанк - Линия жизни» с участием в благотворительной программе спасения тяжелобольных детей.

Во второй половине 2008 года банк начал активную реализацию программ кредитования субъектов Российской Федерации и муниципальных образований.

Создание разветвленной филиальной сети является одним из ключевых направлений реализации стратегических планов «Промсвязьбанка». На сегодня сеть продаж - это более 250 точек продаж в России, филиал и дополнительный офис на Кипре, представительства в Китае, Индии и на Украине.

Промсвязьбанк входит в число признанных лидеров в сфере технологического обеспечения банковской деятельности, в том числе информационных технологий. Банк одним из первых в стране внедрил систему дистанционного обслуживания счетов не только в корпоративном, но и в частном секторе. Разработанная специалистами банка система PSB On-Line самым эффективным образом обеспечивает максимальные возможности для самостоятельного проведения клиентом операций без обращения в банковский офис. В 2008 году закончилось внедрение системы PSB-Retail , которая позволяет сотрудникам банковских отделений работать только с одной программой, что значительно упрощает проведение операций и сокращает время обслуживания клиентов. Кроме того, в PSB-Retail интегрирован интернет-банкинг, который открывает новые возможности для быстрого проведения банковских операций клиентами самостоятельно. Система PSB-Retail заняла второе место в рейтинге интернет-банков российских кредитных организаций, составленном журналом «Финанс». Весной 2011 года Промсвязьбанк запустил технологию, позволяющую открывать вклады через интернет-банк.

2.2 Анализ системы управления персоналом, численный анализ персонала

2.2.1 Организационная структура ОАО «Промсвязьбанк»

2.2.2 Численный анализ персонала ОАО «Промсвязьбанк»

Для регламентирования труда характерны и качественные параметры трудовой деятельности и количественные показатели.

Коллектив, работающий в ОАО «Промсвязьбанк» состоит из 214 человек. Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия необходимо изучить профессионально квалификационный уровень.

Полученные данные были сведены в таблицы, представленные ниже.

Качественная характеристика персонала предприятия основывается на таких данных как: образование, стаж, возраст.

Таблица 1 - структура образования сотрудников ОАО «Промсвязьбанк»

Большинство работников во все анализируемые годы имеют высшее: в 2013 г -197 человек, в 2014 г. - 193 человек. Меньше всего людей со средне-профессиональным образованием. Уменьшилась и доля работников с незаконченным высшим образованием. Следовательно, уровень профессионального образования сотрудников организации достаточно высокий, что говорит о качественном отборе и хорошей подготовке персонала.

Таблица 2 - Возрастная структура сотрудников ОАО «Промсвязьбанк»

Из данных таблицы видно, что больший удельный вес составляли работники от 25 до 35 лет, что говорит о том, что в организации наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста, что говорит о замене «советского » поколения работников «рыночным».

Таблица 3 - Состав сотрудников ОАО «Промсвязьбанк» по категориям

К специалистам относятся: руководители групп, специалисты (старшие, ведущие, главные), кредитные инспекторы, консультанты, менеджеры, операционисты, кассиры, юристконсульты, кредитные эксперты, кредитные специалисты, ассистенты. Основную часть составляют специалисты. По сравнению с 2013 г., в 2014 г. специалистов стало больше.

Таблицы 5 - Стаж работы в организации за 2011 год

Из приведённых выше данных мы видим, что большее количество сотрудников имеют стаж 1-3 года.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности организации рабочей силой - изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Количественный состав организации - это её списочный состав работников.

Показатель	Прошлый год	Отчетный год
Численность персонала на начало года
Приняты на работу
В том числе: по собственному желанию уволены за нарушения трудовой дисциплины
Численность персонала на конец года
Среднесписочная численность персонала
Коэффициент оборота по приему работников
Коэффициент оборота по выбытию работников
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент постоянства кадров
Коэффициент замещения

По данным таблицы видно, что коэффициенты персонала с каждым готом остаётся практически неизменным.

По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Это было связано с низкой оплатой труда.

2.3 Классификация форм регламентов труда персонала в ОАО «Промсвязьбанк»

Обеспечение действенности и практической направленности нового документа в организации начинается еще с его разработки. На каждом этапе создания регламента есть свои особенности, учет которых закладывает основу для будущей исполнительской дисциплины.

Элементы системы управления	Вид регламента
1. Регламенты, регулирующие деятельность предприятия в целом.	1. Устав организации	1. Определяет состав, структуру, компетенцию, порядок деятельности всех органов организации
	2. Учредительный договор	2. Определяет порядок совместной деятельности учредителей, условия передачи имущества, а также распределение прибыли или убытков между учредителями
	3. Правила внутреннего трудового распорядка	3. Предполагает создание определённого правового распорядка в условиях которого должны выполнять все трудовые обязанности работников на предприятии
	4. Коллективный договор	4. Определяет механизмы регулирования оплаты труда с учетом различного показателя (уровень цен, инфляция
2. Регламенты по информационному обеспечению.	1. Положение об информационной системе	1. Определяет цель создания, назначения, структуру автоматизированной информационной системы управления организации, кроме этого требования по защите информации, а также меры по предотвращению несанкционированного доступа к информации
	3. Типовые формы документов	3. Разрабатываются в организации (образцы, которые предприятия утверждают и вводят в действие).
3. Регламенты, регулирующие работу персонала.	1. Положения об аттестации персонала	1. Определяет порядок прохождения аттестации работников на предприятии
	2. Штатные расписания	2. Представляет собой перечень структурных подразделений, наименования, количество должностей, а также размеры их должностных окладов
	3. Должностные инструкции 4. Положение о персонале
	5. Трудовой договор (контракт)	5. Заключается между работником и работодателем при приёме на работу
	6. Личностная спецификация	6. Описывает параметры, которыми должна обладать личность при выполнении работы
4. Регламенты, регулирующие методы организации управления.	1. Положение о структурных подразделениях	1. Устанавливают основные права, обязанности, формы, порядок деятельности, ответственность структурного подразделения, распорядок дня руководителя или службы
	2. Договор о материальной ответственности	2. Представляет собой документ, который конкретизирует обязанности администраторы предприятия и обязанности работника по обеспечению сохранности имущества предприятия
5. Регламенты, регулирующие управленческие решения.	1. Порядок принятия решений	1. Локальный акт, регулирующий порядок решений
	2. Приказы	2. Локальный акт, который устанавливает цели, задачи и средства достижения результата
	3. Распоряжения	3. Устанавливают цели, задачи и средства достижения результата
	4. Производственные задания	4. Своеобразный план работы, который получает работник на определённый период

2.4 Роль и место регламентации труда персонала в организации

Работа с документами неизбежно требует регламентации всего комплекса выполняемых процедур - от момента создания документа до их хранения. Требования действующих государственных стандартов являются рекомендательными, а обязательные для применения акты имеют узкую сферу распространения.

Документ рассматривается сегодня как один из важнейших инструментов управления. От качества содержащейся в документе информации, рационального расположения информационных элементов (реквизитов), грамотной организации документопотоков как внутри организации, так и за ее пределами, а также других факторов в значительной степени зависит эффективность управления.

Основными нормативно-правовыми актами на государственном уровне, регулирующих деятельность ОАО «Промсвязьбанк» являются:

· Конституция РФ

· Гражданский кодекс РФ (В настоящее время ГК РФ состоит из трех частей. Первая часть содержит три раздела: 1. Об общих положениях (ст. 1 - 208), 2. О вещных правах (ст. 209 - 306), 3. Об общих положениях об обязательствах и договорах (ст. 307 - 453). Вторая часть посвящена отдельным видам обязательств и договоров (раздел 4 - ст. 454 - 1109). В третьей части содержатся раздел 5 о наследственном праве (ст. 1110 - 1185) и раздел 6 о международном частном праве (ст. 1186 - 1224).

· Федеральный закон от 22.04.1996 г. № 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг».

· Федеральный закон от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах».

· Федеральный закон от 27.07.2010 г. № 224-ФЗ «О противодействии неправомерному использованию инсайдерской информации и манипулированию рынком и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

· Федеральный закон от 26.07.2006 г. № 135-ФЗ «О защите конкуренции».

· Положение о раскрытии информации эмитентами эмиссионных ценных бумаг, утвержденное Приказом ФСФР России от 04.10.2011 г. № 11-46/пз-н.

· Указание Банка России от 11.09.2014 г. № 3379-У «О Перечне инсайдерской информации лиц, указанных в пунктах 1 - 4, 11 и 12 статьи 4 Федерального закона «О противодействии неправомерному использованию инсайдерской информации и манипулированию рынком и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

· Положение о порядке и сроках раскрытия инсайдерской информации лиц, указанных в пунктах 1 - 4, 11 и 12 статьи 4 Федерального закона «О противодействии неправомерному использованию инсайдерской информации и манипулированию рынком и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», утвержденное Приказом ФСФР России от 28.02.2012 г. № 12-9/пз-н.

· Инструкция Центрального банка Российской Федерации от 27.12.2013 г. № 148-И «О порядке осуществления процедуры эмиссии ценных бумаг кредитных организаций на территории Российской Федерации».

К локальным актам ОАО «Промсвязьбанк», можно отнести:

· Устав ОАО «Промсвязьбанк», утвержденный Общим собранием акционеров 28.06.2013 года;

· Изменения №1 в Устав ОАО «Промсвязьбанк», утвержденные Общим собранием акционеров 30.06.2014г;

· Положение об Общем собрании акционеров ПАО «Промсвязьбанк»;, утвержденное Общим собранием акционеров 16.01.2015г;

· Положение об Общем собрании акционеров ОАО «Промсвязьбанк»;

· Положение о Совете директоров ПАО «Промсвязьбанк»;, утвержденное Общим собранием акционеров 16.01.2015г;

· Положение о Совете директоров ОАО «Промсвязьбанк»;

· Положение о Председателе Правления ПАО «Промсвязьбанк» утвержденное Общим собранием акционеров 16.01.2015г;

· Положение о Президенте ОАО «Промсвязьбанк»;

· Положение о Правлении ПАО «Промсвязьбанк»;, утвержденное Общим собранием акционеров 16.01.2015г;

· Положение о Правлении ОАО «Промсвязьбанк».

· Положение об охране труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

· Учредительный договор - договор, заключаемый между учредителями юридического лица при его создании.

· Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

· Положения об аттестации персонала - процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

· Штатные расписания - нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности.

· Общероссийский классификатор «БИК 044525555»

Нормативными документами ОАО «Промсвязьбанка» на региональном уровне являются:

· Этический кодекс работника;

· Кодекс корпоративного управления;

· Положение об информационной политике ОАО «Промсвязьбанк»;

· Политика в отношении обработки персональных данных ОАО «Промсвязьбанк»;

· Правила приема к исполнению, исполнения, отзыва, возврата (аннулирования) распоряжений о переводе денежных средств в валюте Российской Федерации на территории Российской Федерации;

· Информация о принимаемых рисках, процедурах их оценки, управления рисками и капиталом ОАО «Промсвязьбанк» (30 июня 2014 г.);

· Информация об итогах проведения специальной оценки условий труда в головном офисе и региональной сети банка.

Таким образом, большую роль в организации занимает регламентация труда. Без регламентации труда не может быть успешное существование организации. Только четко прописанных правил и правильно составленных всех видов документов можно рассчитывать на успех организации.

2.5 Анализ опыта регламентации труда персонала ОАО «Промсвязьбанк»

Регламентация труда персонала в организации есть процесс установления и контроля за соблюдением правил, определяющих и регулирующих порядок и время проведения мероприятий и действий, осуществления деятельности, ограничивающих их определенными пределами. Изучив необходимые теоретические материалы о регламентации трудовой деятельности персонала, характеристике персонала, в работе представлены наблюдения за работой персонала в ОАО «Промсвязьбанк» и их связями в подчинении.

Одним из основных методов деятельности предприятия является структура управления, являющаяся основным составляющим элементом структуры предприятия в целом.

Система управления Промсвязьбанка представляет собой многоуровневую структуру, каждый уровень которой отвечает за отдельные направления деятельности банка. 1. Общее собрание акционеров является высшим органом управления. На собрании акционеров избирается совет директоров, который является органом, осуществляющим руководство деятельностью банка, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров банка, включая определение стратегии, координацию деятельности банка и контроль над ней. 2. Совет директоров избирает правление банка - коллегиальный исполнительный орган банка, а также президента банка, который выполняет функцию единоличного исполнительного органа Промсвязьбанка. Президент банка председательствует на заседаниях правления и совместно с правлением отвечает за текущую деятельность Промсвязьбанка. Совет директоров осуществляет руководство деятельностью банка, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров банка. Совет директоров принимает решения большинством голосов на заседаниях с кворумом не менее половины членов Совета директоров, если иное не предусмотрено законом или уставом банка. Члены Совета директоров избираются годовым Общим собранием акционеров и могут переизбираться неограниченное количество раз. Совет директоров Банка осуществляет общее руководство деятельностью Банка, за исключением решения вопросов, отнесенных Федеральным законом "Об акционерных обществах" к компетенции общего собрания акционеров Банка.

3. Председатель Совета директоров Банка избирается членами Совета директоров Банка из их числа большинством голосов от общего числа членов Совета директоров Банка, определенного настоящим Уставом. Члены Совета директоров Банка вправе избрать заместителя (заместителей) Председателя Совета директоров Банка. К компетенции Председателя Правления Банка относятся все вопросы оперативного руководства деятельностью Банка, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров, Совета директоров Банка и Правления Банка. По представлению Председателя Правления Банка Совет директоров Банка назначает первого заместителя Председателя Правления Банка и заместителей Председателя Правления Банка. Первый заместитель и заместители Председателя Правления Банка действуют на основании доверенностей, выданных Председателем Правления Банка, отвечают за направления деятельности Банка в соответствии с распределением обязанностей.

Совет директоров Банка вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий Председателя Правления Банка и расторжении заключенного с ним договора.

2.6 Проблемы, связанные с регламентацией труда, на предприятии ОАО «Промсвязьбанк»

На мой взгляд, недостатком является отсутствие в организации корпоративного стандарта. Это такой стандарт, который с помощью перечня правил в организации, достигает эффективного и слаженного взаимодействиями между своими служащими. От этого же зависит её имидж -- какой компания предстанет перед клиентом. Корпоративный стандарт - позволяет привести ведение деятельности к единым принципам, создать единое видение результатов для всех уровней: закрепляет предыдущий опыт организации, а также позволяет работникам увереннее чувствовать себя, сталкиваясь с нетипичными ситуациями в ходе проекта; позволяет стандартизировать некоторые процедуры и функции, которые впоследствии можно будет использовать как готовые решения возникших проблем.

Также в ОАО «Промсвязьбанк» отсутствуют кадровые процедуры, то есть порядок отбора и найма персонала, процедура введения в должность, положение об аттестации и адаптации и т.д. Одна из важнейших проблем управления персоналом, во многом определяющая успешность проведения кадровой политики в целом. Применятся это положение в отношении новых сотрудников, так и тех, кто подвергается ротации внутри компании. Основная цель адаптации - приспособить сотрудника к содержанию и условиям работы, а также к социальной среде внутри компании. Система адаптации сотрудника включает в себя как индивидуальный подход, так и применение общих механизмов адаптации в компании, в том числе ознакомительные тренинги, обучающие программы и курсы.

Минусом является отсутствие Положения о стимулировании персонала, в котором определены условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников, либо целый ряд документов, в которых отдельно прописывается система заработной платы, премиальная система и система социальных льгот. В любом случае структура и содержание положения должны содержать цели и задачи документа, указание на категории персонала, на которые распространяется действие документа, описание системы и механизмов определения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия положения и условия его модификации.

В организации нет такого важного документа, как Положение об оплате труда работников банка. Основная цель его - описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда. Как правило, в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования.

Также в организации отсутствует Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе. Какими способами, методами можно нормализовать отношения в коллективе.

Следовательно, проблемы внутри организации связанные с управлением персонала, влияют на качество, продуктивность и эффективность работы персонала и на регламентацию. Для ОАО "Промсвязьбанк", в первую очередь, важна хорошо продуманная внутриорганизационная политика, которая повысит рост всех показателей компании.

Для качественной и эффективной работы ОАО «Промсвязьбанк» необходимо усовершенствовать имеющиеся методы регламентации и внедрение новых систем управления персоналом можно порекомендовать следующее:

· разработать регламентирующие документ, как корпоративный стандарт, который в значительной степени снижается кадровые проблемы.

Наличие корпоративных стандартов позволяет сократить срок «ввода в эксплуатацию» нового работника до минимума, обеспечивает более быстрое получение отдачи от работника.

И даже после того, как специалист выйдет на номинальный режим работы, внутренние нормативные документы облегчат его работу.

И совсем не нужно всю методологию ведения повторяющихся учетных операций держать в голове, всякий раз с большим или меньшим трудом извлекая ее оттуда.

· необходимо внимательнее относится к подбору персонала, найти качественные кадры не так просто, но введение анкетирования и профильных собеседований даст куда более полную информацию о соискателях.

В этом заинтересована сама организация, чтобы люди трудились с желанием и отдачей.

· необходимо простимулировать работников, по итогам аттестации получение премии, каких-то сертификатов, возможно оплата проезда, подарки и т.д.

Но так же для тех, кто не прошел аттестацию ввести меры «наказания», но просто лишение премии, а ее выдача после второй попытки сдачи аттестации.

В этом случае сотрудник не опустит руки, зная, что заработанные им средства он получит тогда, когда приложит адекватные усилия.

· для хорошего подбора персонала нужно ввести в банк такой регламентирующий документ, как личностная спецификация.

Основные параметры личностной спецификации

Характеристики кандидата	Направления оценки
1. Физический облик кандидата	Рост, вес, пол, возраст, телосложение, лево/праворукость, состояние здоровья (аллергия, болезни, слух и пр.), речевые характеристики, внешний вид, поведение.
2. Достижения (образование/ квалификация/ опыт)	Уровень образования, знание языков, тип учебного заведения, продолжительность и форма обучения, дополнительное профессиональное обучение, опыт работы.
3. Общая понятливость, ум, смышлёность	Чёткое выражение мыслей, беглость речи, скорость восприятия, память, абстрактное мышление, уровень интеллекта.
4.Специальные способности	Способность к вычислениям, навыки устного выступления и письма, художественные и музыкальные способности, ловкость рук.
5.Интересы	Приоритеты (интеллектуальная или физическая работа, конструирование, художественное творчество), мотивациякандидата (деньги, престиж, карьера и пр.).
6. Черты характера	Инициативность, способность влиять на других, полагаться на себя, другие качества личности
7. Внешние (домашние, социально-бытовые) условия	Прошлые условия жизни (место рождения, занятия членов семьи, её статус, подвижность кандидата (возможность работы сверхурочно, возможность переезда, командировок), расстояние от дома до места работы), родственники-иждивенцы, религиозные, политические обязательства

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику.

Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: "Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?"

Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Таким образом, были предложены несколько рекомендаций по усовершенствованию регламентации трудовой деятельности персонала, которые улучшат качество и производительность труда.

Заключение

Данная работа направлена на совершенствование регламентации труда персонала в ОАО «Промсвязьбанк».

На основе данной работы удалось установить следующее:

Регламент - это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения и организации.

Регламентация деятельности - это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это, прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

Регламент можно классифицировать:

· Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный договор)

· По информационному обеспечению: формы документов - делопроизводство

· Регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт, инструкция к эксплуатации, размещение)

· Нормирование процесса управления - организационные процессы, графики производства

· Регулирующие работу персонала - положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты. Если данные положения отсутствуют, то для наёмника есть крайне большой риск.

· Организация и регламентация труда способствует решению задач качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полному использованию профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышению его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.

В ходе анализа системы регламентации трудовой деятельности персонала в ОАО «Промсвязьбанк» выяснилось, она недостаточно модернизирована. Из всех видов регламентирующих документов имеются распорядительные документы в виде приказов (режим работы в праздники, редкие переводы, установление различных акций). Нет кадровой процедуры, которая в полной мере способна выработать набор и отбор качественного персонала, нет методических рекомендаций по адаптации аттестации сотрудников, нет никаких положений о стимулировании персонала.

Для нормальной работы ОАО «Промсвязьбанк» необходимо усовершенствовать имеющиеся методы регламентации и внедрение новых систем управления персоналом. В третьей главе были предложены различные предложения для усовершенствования регламентации труда персонала.

банковский персонал управление регламент

Список используемой литературы

1. Бизнес-процессы: Регламентация и управление: Учебник. Елиферов В. Экзамен. 2005.

2. Гордеев М., Регламентация деятельности персонала ж-л «Кадровое дело» 2004.

3. Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом: регламентация

4. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. М.: Экзамен, 2001. 576 с.

5. Банковское дело/ Под ред. проф. О.И. Лаврушина -М.: Финансы и статистика, 2000.-672с.

6. Устав предприятия ОАО «Промсвязьбанк».

7. Хаттоева Т. Регламенты: нужны ли они? / Т. Хаттоева // Управление развитием персонала. - 2005. - №3.- С. 25-31.

8. Шавровская М., Куршакова Н. Отбор персонала в клиентоориентированной организации / М.

9. Заказнов А. Регламентации в управлении персоналом / А. Заказнов // Менеджмент качества. - 2009. - №2. - С.14-19.

10. Иванова А. Регламенты / А. Иванова // Управление развитием персонала. - 2008. - №2. - С. 10-15.

11. Казаков М. Регламенты6 из назначение / М. Казаков // Управление развитием персонала. - 2009. - №3. - С. 16-22.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Сущность и классификация регламентации труда персонала. Содержание некоторых видов регламентирующей документации. Табеля форм документов. Анализ деятельности предприятия, функций его отделов, системы управления. Процедура подбора и найма работников.

курсовая работа , добавлен 01.04.2016


Формирование миссии и анализ оргструктуры организации. Финансовый и SWOT-анализ. Функциональное разделение труда в аппарате управления организацией и распределение обязанностей. Оптимизация расходов и кадровое обеспечение системы управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 19.06.2011


Сущность понятия и классификация форм регламентации труда персонала. Анализ системы аттестации персонала на предприятии. Социальная и экономическая важность задач регламентации управленческого труда. Кооперация и разделение труда между работниками.

курсовая работа , добавлен 10.11.2013


Понятие термина "регламент". Научные исследования в области регламентации управления. Классификация регламентов. Регламентация деятельности менеджера. Внутренний трудовой распорядок. Научные направления организации труда. Рабочее место руководителя.

контрольная работа , добавлен 20.02.2010


Виды и цели деятельности предприятия. Задачи и функции организации труда персонала. Особенности разделения и кооперации труда. Исследование рабочего места и обязанностей кладовщика. Анализ кадрового состава. Рекомендации по улучшению трудовых условий.

контрольная работа , добавлен 16.12.2013


Основные категории работников в составе персонала организации. Разделение труда в организации по количественному и качественному признакам. Горизонтальный и вертикальный принципы разделения труда. Основные направления совершенствования разделения труда.

контрольная работа , добавлен 09.05.2010


Изучение административно-хозяйственной деятельности школы №76 г. Владивостока. Исследование её внутренней структуры управления. Разделение труда, распределение полномочий и ответственности. Анализ этапов внедрения системы электронного документооборота.

отчет по практике , добавлен 08.04.2015


Сущность мотивации и стимулирования персонала - процесса побуждения всех сотрудников коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Рынок труда и его субъекты, как форма мотивации работников.

курсовая работа , добавлен 11.01.2011


Понятие и классификация персонала, методы оценки труда. Анализ организационной структуры управления и показателей деятельности ООО "Статус". Анализ численности и состава работников. Мероприятия по внедрению методики оценки персонала "360 градусов".

дипломная работа , добавлен 12.04.2014


История создания, цели, задачи Вознесенского хлебозавода. Организационная структура, виды деятельности, ассортимент продукции. Оплата труда персонала предприятия. Функциональное и технологическое разделение труда работников комбината, кооперация труда.

Численный анализ персонала ОАО «Промсвязьбанк»

Для регламентирования труда характерны и качественные параметры трудовой деятельности и количественные показатели.

Коллектив, работающий в ОАО «Промсвязьбанк» состоит из 214 человек. Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия необходимо изучить профессионально квалификационный уровень.

Полученные данные были сведены в таблицы, представленные ниже.

Качественная характеристика персонала предприятия основывается на таких данных как: образование, стаж, возраст.

Таблица 1 - структура образования сотрудников ОАО «Промсвязьбанк»

Большинство работников во все анализируемые годы имеют высшее: в 2013 г -197 человек, в 2014 г. - 193 человек. Меньше всего людей со средне-профессиональным образованием. Уменьшилась и доля работников с незаконченным высшим образованием. Следовательно, уровень профессионального образования сотрудников организации достаточно высокий, что говорит о качественном отборе и хорошей подготовке персонала.

Таблица 2 - Возрастная структура сотрудников ОАО «Промсвязьбанк»

Из данных таблицы видно, что больший удельный вес составляли работники от 25 до 35 лет, что говорит о том, что в организации наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста, что говорит о замене «советского » поколения работников «рыночным».

Таблица 3 - Состав сотрудников ОАО «Промсвязьбанк» по категориям

К специалистам относятся: руководители групп, специалисты (старшие, ведущие, главные), кредитные инспекторы, консультанты, менеджеры, операционисты, кассиры, юристконсульты, кредитные эксперты, кредитные специалисты, ассистенты. Основную часть составляют специалисты. По сравнению с 2013 г., в 2014 г. специалистов стало больше.

Таблицы 5 - Стаж работы в организации за 2011 год

Из приведённых выше данных мы видим, что большее количество сотрудников имеют стаж 1-3 года.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности организации рабочей силой - изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Количественный состав организации - это её списочный состав работников.

Показатель	Прошлый год	Отчетный год
Численность персонала на начало года
Приняты на работу
В том числе: по собственному желанию уволены за нарушения трудовой дисциплины
Численность персонала на конец года
Среднесписочная численность персонала
Коэффициент оборота по приему работников
Коэффициент оборота по выбытию работников
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент постоянства кадров
Коэффициент замещения

По данным таблицы видно, что коэффициенты персонала с каждым готом остаётся практически неизменным.

По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Это было связано с низкой оплатой труда.

Одной из функций кадровой службы является формирование стабильного трудового коллектива организации, который относится к существенным факторам повышения эффективности производства.

В данном материале предложена достаточно простая методика анализа текучести кадров в организации.

Частая сменяемость кадров, например рабочих, отрицательно сказывается на планомерном развитии производства: снижаются темпы роста производительности труда, ухудшается качество выпускаемой продукции.

Текучесть кадров приводит к потерям и в скрытой форме. Как правило, увольняющиеся работники на протяжении всего периода времени от подачи заявления до увольнения работают с меньшей производительностью. К тому же текучесть кадров увеличивает расходы на подготовку и переподготовку работников, поскольку значительное количество уволившихся при трудоустройстве у другого нанимателя меняет профиль своей работы.

По результатам анализа кадрового обеспечения выявляют категории и группы работников, фактическая численность которых меньше плановой потребности, разрабатывают мероприятия по закреплению кадров, а также привлечению на предприятие лиц необходимых профессий и квалификации.

Реализация данных мероприятий позволяет снизить напряженность в обеспечении предприятия кадрами. Кроме того, при анализе движения кадров необходимо выяснить причины увольнения работников и на основании этого разработать конкретные мероприятия, направленные на снижение текучести персонала.

Показатели движения работников

На практике используют такие показатели движения работников, как прием на работу и увольнение, характеризующие изменение списочной численности работников за период.

В численность принятых включают лиц, зачисленных в отчетном периоде в организацию приказом (распоряжением) нанимателя о приеме на работу.

В численность уволенных входят все работники, оставившие работу в организации, независимо от оснований прекращения трудового договора (соглашение сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора по собственному желанию работника или по инициативе нанимателя; перевод работника с его согласия к другому нанимателю или на выборную должность и др., уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением)), а также выбывшие в связи со смертью.

В численность уволенных по сокращению численности включают работников, уволенных в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников.

К числу уволенных по собственному желанию и по соглашению сторон относят работников, уволенных на основании:

Расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника;

Прекращения трудового договора по соглашению сторон.

В число уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины включают работников, уволенных в случаях:

Прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин;

Появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

Оставления без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения об увольнении;

Оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;

Систематического нарушения трудовой дисциплины.

Уволенных за длительный прогул (когда увольнение происходит без выхода работника на работу) исключают из списочного состава со дня увольнения, указанного в приказе.

При этом движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров (см. табл.).

Пример расчета текучести и других коэффициентов движения кадров в организации

	Показатели	Численность работников
	Среднесписочная численность работников, чел.
	Принято на работу всего (сумма стр. 2.1-2.3), в т.ч.:
	принято нанимателем
	по направлению из числа окончивших учебные заведения
	переведенных из других организаций
	Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100)	114 / 870 × 100 = 13,10
	Уволено - всего (сумма стр. 4.1-4.3), в т.ч.:
	по собственному желанию в связи с прекращением трудового договора (контракта)
	по сокращению численности
	за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины
	Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100)	68 / 870 × 100 = 7,82
	Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1)	58 / 870 = 0,067
	Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно
	Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр. 1)	751 / 870 = 0,863

* В численность уволенных включаются и лица, уволенные по соглашению сторон.

Анализ движения работников

Оборот кадров представляет собой совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и уволенных работников, рассматриваемую в соотношении со средней списочной численностью работников за определенный (отчетный) период.

При этом движение рабочих кадров характеризуется коэффициентами:

Оборота по приему;

Оборота по увольнению;

Общего оборота;

Постоянства кадров;

Восполнения; - текучести.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами.

Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение числа принятых за отчетный период (стр. 2) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:

Кп = Чпр / Чср, (1)

где Кп - коэффициент оборота по приему;

Чпр - количество принятых работников за отчетный период;

С учетом представленных в таблице данных коэффициент по приему (Кп) составит 0,131 (114 / 870).

При определении процента по приему необходимо полученный результат умножить на 100.Таким образом, процент по приему в нашем примере будет равен 13,1 (0,131 × 100).

Приведенные данные приема рабочих кадров свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией.

Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого структурного подразделения. Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива.

Коэффициент оборота по увольнению рассчитывают как отношение уволенных за отчетный период (стр. 4) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле:

Ку = Чу / Чср, (2)

где Ку - коэффициент оборота по увольнению;

Чу - количество уволенных работников за отчетный период;

Чср - среднесписочная численность работников за отчетный период.

Исходя из приведенных в таблице данных коэффициент по увольнению (Ку) составит 0,0782 (68 / 870). При определении процента по увольнению необходимо полученный результат умножить на 100 (0,0782× ×100 = 7,82).

Наибольшую численность уволенных в нашем случае составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию. В связи с этим необходимо изучить причины таких увольнений.

Рост данного показателя указывает либо на оптимизацию численности организации (отдельно взятого структурного подразделения), либо на существующие проблемы с текучестью кадров.

Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного числа принятых и уволенных (стр. 2 + стр. 4) за отчетный период к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:

Ко = (Чп + Чу) / Чср, (3)

где Ко - коэффициент общего оборота.

После подстановки приведенных данных в формулу 3 определим коэффициент общего оборота: Ко= =0,2092 = (114 + 68) / 870, или 20,92 %.

Количество работников, увольняющихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть, которая определяется 2 взаимосвязанными показателями - коэффициентом текучести и процентом текучести.

Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации.

Коэффициент текучести исчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (стр. 4.3) и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде (стр. 4.1) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле

Кт = (Чусж + Чунд) / Чср, (4)

где Кт - коэффициент текучести рабочих кадров;

Чусж - численность уволившихся по собственному желанию;

Чунд - численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производственной дисциплины.

В организации коэффициент текучести (Кт) составит 0,0666 ((53 + 5) / 870), а процент текучести - 6,66 (0,0666 × 100).

Коэффициент восполнения характеризует восполнение работников, уволившихся из организации по различным основаниям (стр. 4), вновь принятыми (стр. 2) и рассчитывается путем деления численности принятых работников в отчетном периоде на численность работников, уволенных за этот период:

Кв = Чу / Чп, (5)

где Кв - коэффициент восполнения работников.

Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.

В организации коэффициент восполнения работников (Кв) составит 0,5965 (68 / 114), а процент восполнения - 59,65.

Данный показатель указывает на оперативность восполнения численности организации, и чем он ближе к 1, тем лучше. Причем необходимо учитывать часть штатной численности организации, которую мы целенаправленно не восполняем. Для целей анализа эту численность целесообразно суммировать с численностью принятых работников.

Коэффициент постоянства кадров определяют как отношение численности работников, проработавших в организации в течение всего года (с 1 января по 31 декабря), к средней за этот период списочной численности работников по формуле:

Кпос = Чр / Чср, (6)

где Кпос - коэффициент постоянства кадров;

Чр - численность работников, проработавших в организации в течение всего года (стр. 7);

Чср - среднесписочная численность работников за этот период (стр. 1).

Исходя из данных таблицы коэффициент постоянства кадров (Кпос) составит 0,8621 (751 / 870), или 86,21 %.

По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0. При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.

Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию, как правило, являются неудовлетворенность условиями и организацией труда, низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с нанимателем.

Анализ потерь рабочего времени

Заключительный этап анализа текучести кадров - определение скрытых потерь рабочего времени по этой причине. Такие потери характеризуются возможным снижением производительности вновь принятых работников по сравнению со средней по организации. По данным социологических исследований, выработка вновь принятого работника в первый месяц его работы ниже средней примерно на 1/3, во второй месяц - на 10 %.

При проведении статического анализа по результатам рассчитанных показателей, характеризующих движение кадров, определяют подразделения, отличающиеся:

Высокой текучестью кадров, а также тем, что численность уволенных превышает численность принятых на работу;

Неблагоприятной возрастной структурой, когда выпадают группы работников молодого или среднего возраста, что препятствует передаче профессионального опыта;

Дефицитом или избытком персонала в рамках той или иной категории работников; - наличием работников, имеющих прогулы и дисциплинарные взыскания.

В тех подразделениях, которые имеют дефицит кадров, в трудовых коллективах которых нарушены отношения между поколениями, кадровый потенциал следует укреплять за счет подразделений, имеющих потенциально избыточный персонал.

Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах.

Например, проводится сравнительный анализ сложившихся показателей 1-го полугодия 2011 г. и аналогичного периода 2010 г.

Такой анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров.

Таким образом, владея инструментами анализа текучести кадров, работники кадровой службы сумеют эффективно влиять на кадровую политику и стратегию организации. Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат.

Александр Шкель, экономист

Подготовка кадров и повышение их квалификации

В настоящее время подготовка персонала для промыш­ленности осуществляется через систему профессионально-техни­ческого образования или непосредственно на предприятиях. Основной формой подготовки квалифицированных рабочих ве­дущих профессий для промышленности являются профессио­нально-технические училища (ПТУ). Непосредственно на пред­приятиях методами индивидуального и бригадного обучения го­товят рабочих массовых профессий. Подготовка специалистов с высшим и средним специальным образованием производится в вузах и техникумах.

Предприятие создает условия для совмещения обучения с работой и предоставляет льготы, предусмотренные действующим законодательством. Работники с их согласия могут быть на­правлены предприятием на обучение в средние специальные и высшие учебные заведения, а также в аспирантуру с выплатой им стипендии. Предприятие оплачивает в установленных разме­рах подготовку для него специалистов в высших учебных за­ведениях и повышение квалификации работников.

Развитие науки, техники и производства требует непрерывного обучения и повышения квалификации работников всех катего­рий, их периодической переподготовки.

Основными формами повышения квалификации рабочих явля­ются: школы по изучению передового опыта непосредственно в цехах, на рабочих местах; школы или курсы по овладению смежны­ми профессиями или специальностями; курсы целевого назначе­ния, которые используются для переподготовки рабочих в связи с освоением нового оборудования, переходом на выпуск другой продукции, изменением технологии производства; курсы, на кото­рых рабочие получают минимум теоретических знаний, необходи­мых для работы по той или иной специальности.

Действующей системой повышения квалификации предусматриваются, и служащие проходят переподготовку регулярно, через каждые 3 – 5 лет. Продолжительность переподготовки составляет обычно несколько месяцев и дифференцируется по категориям работников.

В практике учета кадров различают:

1) явочный состав;

2) спи­сочный состав;

3) среднесписочный состав.

Явочный состав - это фактически являющиеся на работу.

В списочный состав включаются все принятые на по­стоянную, сезонную или временную работу на срок до одного дня и более со дня зачисления, на работу (как работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам). Не включаются в списочный состав работники: привлеченные для выполнения операций по трудовому соглашению; по совместительству; временно направленные на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной рабо­ты; направленные предприятиями на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения с отрывом от производства и получающие стипендию за счет средств этих предприятий и др. В связи с приемом и увольне­нием списочная численность постоянно меняется. Поэтому для целей анализа рассчитывается показатель среднесписочной численности работников.

Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число кален­дарных дней в месяце (численность работников в выход­ные дни берется по предшествующему рабочему дню).

Изменение структуры трудовых ресурсов оценивается на основании данных о структуре на начало и на конец периода, а также на основе соответствующих данных за ряд периодов.

Для анализа движения персонала предприятия рассчитываются следующие показатели:

1. Коэффициенты оборота рабочей силы:

– коэффициент оборота по принятым работникам

где К об. пр. – коэффициент оборота по принятым работникам;

Ч пр – численность работников, принятых на работу за соответствующий период времени, чел.;

Ч ср.спис . – среднесписочная численность работников предприятия за соответствующий период времени, чел;

– коэффициент оборота по уволенным работникам:

где К об ув .. – коэффициент оборота по уволенным работникам;

Ч ув . – численность работников, уволенных за соответствующий период времени, чел.

При расчете коэффициента оборота по увольнению вычленяются так называемые необходимый и излишний оборот. Различия основываются на группировке причин увольнения.

К причинам, обусловливающим необходимый оборот, относят те, которые вызваны изменениями производства (внедрение трудосберегающей технологии, повышение технического уровня производства, изменения в объеме выпуска продукции в связи с неблагоприятно складывающейся рыночной ситуацией). Вторая группа причин обусловливает излишний оборот рабочей силы. К ним относятся такие причины увольнения, как нарушение трудовой дисциплины и производственной дисциплины, увольнения по собственному желанию и др. Эти причины, вызывающие излишний оборот, называются еще причинами текучести кадров.

2. Коэффициент текучести кадров рассчитывается путем деления выбывших работников за определенный период по причинам нарушения трудовой дисциплины, по собственному желанию и т. п. на среднесписочную численность работников этого же периода.

3. Коэффициент устойчивости персонала:

, (6.3)

где К уст . – коэффициент устойчивости персонала;

Ч пост . – численность работников, постоянно состоящих в списочном составе в течение года, чел.

Важное значение для определения результатов производствен­ной деятельности фирмы и перспектив ее развития имеет дви­жение персонала, которое происходит вследствие приема и уволь­нения работников. На основе инфор­мации о движении персонала рассчитывают показатели, харак­теризующие данный процесс (коэффициенты оборота по приему, оборота по выбытию, замещения, текучести кадров и постоян­ства кадров):

Коэффициенты оборота по приему, замещения и постоянства кадров характеризуют качество управления персоналом.

Эффективность использования персонала фирмы

Эффективность использования персонала фирмы может быть рассмотрена по двум направлениям:

1) рабочее время и его исполь­зование (структура затрат времени);

2) производительность труда.

Рабочее время и его использование

«Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени».

Основными единицами учета рабочего времени являются человекодень и человекочас.

Человекодень - это один день пре­бывания работника в составе персонала фирмы. В человеко-днях учитываются явки и неявки на работу. Результаты отражаются в табеле учета рабочего времени. Явка состоит из фактически отработанных дней и целодневных простоев. Человекодень считается отработанным, если работник явился на работу и факти­чески приступил к ней. Если работник явился на работу, но не приступил к ней по независящим от него причинам, то такой день называется днем целодневного простоя. Причиной целодневного простоя может быть отключение электроэнергии и т.п. Неяв­ки учитываются по причинам (праздничные и выходные дни, очередные отпуска, отпуска по беременности и родам, болезни, другие неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации).

По данным учета определяют календарный фонд рабочего времени в человекоднях (сумма всех явок и неявок), рис. 3.1.

Рис. 3.1. Календарный фонд рабочего времени

Табельный фонд рабочего времени - это ка­лендарный фонд минус праздничные и выходные дни.

Макси­мально возможный фонд рабочего времени - это табельный фонд минус очередные отпуска.

В человекочасах учитывается время внутри рабочего дня. Отработанный человекочас - время фактической работы работ­ника в течение рабочего дня.

По данным учета рабочего време­ни в человекоднях и человекочасах определяются показатели использования рабочего времени.

В отчете фирмы об использо­вании рабочего времени указываются следующие показатели:

Количество отработанных человекочасов работниками списоч­ного состава;

Количество отработанных человекочасов внешними совместителями;

Численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации;

Число неотработанных человекочасов этими работниками;

Численность работников списочного состава, которым по ини­циативе администрации предоставлены отпуска без сохране­ния или с частичным сохранением заработной платы;

Число человекодней отпусков по инициативе администрации (в том числе без сохранения заработной платы);

Численность работников списочного состава, которым пре­доставлены отпуска без сохранения заработной платы по соб­ственному желанию;

Число человекодней отпусков без сохранения заработной платы по собственному желанию;

Число человекодней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава.

Отношение фактических показателей использования рабочего времени к плановым или законодательно установленным характеризует степень использования рабочего времени.

Абсолютные показатели использования рабочего времени - это средняя продолжительность рабочего дня, среднее число рабочих дней одного работника и среднее число рабочих часов одного работника:

дни

Средняя продолжительность рабочего дня × Среднее число рабочих дней одного работника.

Производительность труда

Производительность труда является одним из важных пока­зателей эффективности работы персонала.

Под производительно­стью живого труда понимают его способность производить в еди­ницу времени определенное количество продукции.

Производитель­ность труда может быть определена с помощью прямого или обратного показателя.

Введем условные обозначения:

q - объем произведенной продукции;

Т- затраты труда на выпуск продук­ции.

Прямой показатель производительности труда - средняя выработка продукции на единицу затрат труда (W) :

Обратный показатель - трудоемкость (t ), т.е. затраты труда на единицу продукции:

Затраты труда могут быть выражены количеством отработан­ных человекочасов, человекодней, средним списочным числом рабочих или всего персонала фирмы. Поэтому в зависимости от конкретно решаемой задачи могут быть рассчитаны показатели среднечасовой, среднедневной и средней выработки на одного ра­бочего или работника основной деятельности за период (напри­мер, месяц).

Наиболее важный показатель - среднечасовая вы­работка.

Величина трудоемкости, как видно из приведенных фор­мул, находится в обратной зависимости от выработки. Чем выше выработка, тем ниже трудоемкость, и наоборот.

Пример. Исходные данные и результаты расчета трудоемкости

В результате сравнения уровня выработки в отчетном периоде с соответствующим показателем предыдущего периода получаем пред­ставление о динамике производительности труда. В нашем примере

Сравнение же соответствующих уров­ней трудоемкости характеризует динамику трудоемкости. В нашем примере , т.е. трудоемкость снизилась на 15%.

Отметим, что нельзя непосредственно сравнивать уровни вы­работки на разных предприятиях, тем более относящихся к раз­ным отраслям, так как выработка зависит не только от производ­ственных результатов, но и от стоимости потребленного сырья, материалов, технического уровня производства и других факто­ров. Таким образом, для того чтобы определить, как изменилась производительность труда, нужно среднюю выработку , до­стигнутую в отчетном периоде, сопоставить с выработкой преды­дущего периода ; трудоемкость отчетного периода (t1) сопо­ставить с запланированной (нормативной) или предыдущего пе­риода (t0), т.е. надо вычислить индекс средней выработки или индекс трудоемкости. Производительность труда растет, если

В рассмотренном выше примере производительность труда выросла на 20%.

Между индексом средней выработки и индек­сом трудоемкости существует обратная зависимость:

Между показателями объема продукции, затрат труда, сред­ней выработки и трудоемкости существуют следующие взаимо­связи:

где J q - индекс объема продукции; J T - индекс затрат труда.

Мы имеем разложение показателя «объем продукции» и показателя «затраты труда» на факторы-сомножители. Модели, в которых результативный показатель представлен в виде про­изведения факторов-сомножителей, называют мультипликатив­ными. В мультипликативных моделях выделяют объемные пока­затели (отражающие некоторую совокупность, например объем продукции, объем трудовых затрат) и качественные (определя­ются в расчете на единицу признака - средняя выработка про­дукции на один отработанный час, на одного работника, себе­стоимость единицы продукции и т.п.). Это учитывается в мето­дике анализа влияния факторов на изменение результативного показателя.

Покажем это на примере анализа влияния средней выработ­ки и затрат труда на изменение объема продукции в отчетном периоде по сравнению с предыдущим. В нашем примере в от­четном периоде выпущено на 300 ед. продукции больше, чем в предыдущем:

В теории факторного индексного анализа влияние измене­ния качественного показателя на изменение результативного оценивается при сохранении объемного показателя на уровне отчетного периода, т.е. влияние изменения средней выработки на изменение объема продукции составит

В нашем примере: = (6 - 5) х 550 = 550 ед.

Влияние из­менения объемного показателя на результативный оценивается при сохранении качественного показателя на уровне предыду­щего периода (базисном уровне):

Применительно к нашим данным = 5 х (550 - 600) = - 250 ед. Следовательно, за счет роста средней выработки объем продукции мог бы увеличиться на 550 ед., но в результате изме­нения затрат труда он снизился на 250 ед. Поэтому общее изме­нение объема продукции составит 300 ед.:

Используя взаимосвязи между показателями объема продук­ции, затрат труда, выработкой и трудоемкостью, можно опреде­лить влияние изменения:

1) производительности и затрат труда на объем продукции;

2) трудоемкости и объема продукции на затраты труда. Для оценки влияния трудоемкости и объема про­дукции на затраты труда используются алгоритмы общего изме­нения затрат труда, влияния трудоемкости, влияния объема про­дукции.

Общие изменения затрат труда:

Влияние трудоемкости:

Влияние объема продукции:

В зависимости от измерителя производственного результата (объема продукции) средняя выработка может быть определена в натуральном или денежном выражении. Если производитель­ность труда оценивается на основе показателя трудоемкости, то такой метод измерения труда называется трудовым. Следователь­но, в измерении производительности труда могут применяться натуральный, стоимостный и трудовой методы.

Система мотивации труда

Успех фирмы во многом зависит от четко продуманной сис­темы мотивации персонала. Мотивация персонала - это процесс побуждения работников к достижению целей организации путем учета их интересов и приведения этих интересов в соответствие с целями организации. Основными элементами мотивационного процесса являются потребности и вознаграждение.

Потребность - это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка в чем-либо. Потребности - это основной мотиватор, заставляющий людей совершать определен­ные действия, направленные на их удовлетворение. Потребнос­ти можно квалифицировать на первичные и вторичные. Первич­ные потребности заложены генетически. Это потребность в пище, сне, воде и пр. Вторичные потребности приобретаются в процессе жизнедеятельности. Это потребности в знаниях, общении, ува­жении и власти. Первичные потребности одинаковы, сходны у большинства людей, вторичные же - индивидуальны, посколь­ку зависят от личного опыта, интеллектуального уровня и соци­ального положения.

Вознаграждение - это тот положительный результат, все то ценное, что получает человек, предпринимая какие-либо действия. Вознаграждение для каждого человека индивидуально и бывает внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение - это удов­летворение, испытываемое человеком от работы, общения, са­моуважения, самоутверждения и пр. Внешнее вознаграждение - это признание и уважение коллег, статус работника, получаемое им материальное поощрение (заработная плата, премии, соци­альные выплаты и льготы, повышение в должности).

Таким образом, соотношение различных мотивов, оказыва­ющих влияние на поведение работника, образует индивидуальную мотивационную структуру, в которой сочетаются как моральные, так и материальные стимулы, причем роль последних в настоя­щее время существенно возросла. Материальное вознаграждение работников напрямую связано с затратами труда и представляет собой различные системы оценки их деятельности (заработная плата, различные формы и методы стимулирования труда пер­сонала). Под материальным вознаграждением персонала пони­мают все затраты, которые несет работодатель на основе трудо­вого соглашения. Каждая фирма использует собственную систему вознаграждения, отражающую ее традиции, находящиеся в ее распоряжении финансовые ресурсы и т.д.

В Трудовом кодексе РФ дается следующее определение за­работной платы. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количе­ства, качества и условий выполняемой работы, а также выпла­ты компенсационного и стимулирующего характера. Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Воспроизводственная функция заработной платы пре­дусматривает обеспечение работника и членов его семьи необ­ходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая функция устанавливает зависимость между личным трудовым вкладом работника, результатами деятельно­сти предприятия и размером заработной платы. Регулирующая функция заработной платы способствует распределению трудо­вых ресурсов между отраслями и регионами.

Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это величина получае­мой работником заработной платы в денежном выражении за работу в определенный период времени. Реальная заработная плата - это номинальная заработная плата за вычетом налогов (подоходного, пенсионного и др.), обеспечивающая работнику совокупность материальных благ, которые можно приобрести при данном уровне цен на товары.

Организация оплаты труда на предприятии включает:

1) ус­тановление условий (норм) оплаты труда;

2) установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);

3) опре­деление системы оплаты труда, т.е. способа учета в оплате ин­дивидуальных и коллективных результатов труда;

4) порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Тарифная система

Основой организации заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из разли­чий в сложности выполняемых работ, условий, интенсивности и характера труда. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, надбавки и доплаты к тарифным став­кам, региональные коэффициенты. Расчет заработной платы осуществляется следующим обра­зом. Основой построения тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством РФ. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер ме­сячной заработной платы за труд неквалифицированного работ­ника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. На основании минимальной заработной платы и среднего числа часов работы одного рабочего за месяц определяют размер часовой тарифной ставки первого разряда. Ставки последующих разрядов устанавливаются исходя из тарифных коэффициентов. Кроме того, минимальный размер заработной платы используется при расчете минимального размера пенсий и пособий, уровня нало­гообложения, при определении штрафных санкций в админис­тративном и уголовном праве и т.д.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. Тарифная ставка первого разряда может быть часовой, дневной и месячной. Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка каждого разряда выше, чем первого. Тарифно-квалификационные справочники обеспечивают возможность уста­новления разряда работ и работника. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разря­да, каждой специальности. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам за отклонения от нормальных условий труда, в том чис­ле за работу в сверхурочное время, в праздничные дни и т.п., определяются предприятием самостоятельно и включаются в себестоимость продукции как «затраты на оплату труда». Район­ные коэффициенты к заработной плате представляют собой нор­мативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий прожи­вания. Диапазон районных коэффициентов составляет от 1,15 до 2,0. Роль тарифной системы в настоящее время существенно из­менилась. Производственные фирмы самостоятельно выбирают тарифную сетку (число разрядов шесть, семь, восемь и более) и размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов либо могут отказаться от ее исполь­зования, то же относится и к выбору форм и методов оплаты труда персонала. Все зависит от финансовых возможностей конкрет­ной фирмы. Кроме тарифных ставок на фирмах применяется система должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады устанавливаются при заключении трудового договора (контракта), уровень оплаты труда зависит от результатов производственной и финансовой деятельности фирмы, прежде всего от размера прибыли. Такая форма оплаты труда руководителей, специалистов и служащих наиболее адекватна требованиям рыночной экономики. В бюджетных органи­зациях применяется утвержденная Правительством РФ Единая тарифная сетка (ETC), которая состоит из 18 разрядов. Перво­начально установленная исходная ставка (первого разряда) ин­дексируется в соответствии с повышением общероссийского минимума заработной платы и с учетом экономических возмож­ностей организаций.