Высвобождение персонала и аутплейсмент как социально-ориентированный его вид. Что такое аутплейсмент персонала в России: виды, этапы и методы Аутплейсмент пакет 1 что входит

Аннотация: в статье рассматривается программа аутплейсмент как комплекс мер, направленных на смягчение отрицательных результатов увольнения, которые включают эмоциональную помощь. Кроме того, демонстрирует этапы аутплейсмента, устанавливает положительные аспекты использования проекта в организациях.

Abstract: the article deals with the outplacement program as a set of measures aimed at mitigating the negative results of the layoffs, which include emotional help. In addition, demonstrates the stages of outplacement, sets the positive aspects of the use of project organizations.

В основе социально-экономической политики современного государства лежит цель обеспечения высокой степени экономического развития. Проблемы управления персоналом становятся актуальными в условиях кризисного развития экономики и характеризуется скоростью изменений, нестабильностью и непредсказуемостью последствий. Происходящие преобразования в организации сказываются на численности персонала. Решение этой проблем разнообразны и проявляются обширным диапазоном других технологий управления персоналом.

Зачастую компаниям для бизнеса необходимо уменьшать себестоимость, что приводит к поиску новых заключений относительно персонала, например, сокращение персонала. Организация и проведение операции увольнения представляется одной из наиболее малоприятных, где следует принимать во внимание человеческий фактор, оценку профессиональных умений и другое.

В существующей экономической среде работодатель обязан защитить сотрудников от последствий увольнения. Один из инструментов корпоративной ответственности представляется современная методика управления персоналом – аутплейсмент, использование которой играет главную роль в социальной ответственности. Применение технологии дает возможность согласовать между собой экономические цели учреждения, заключающиеся в увеличении дохода и сокращении затрат, а так же застраховать от потери работы штат.

Программа аутплейсмента–система процесса увольнения работников более щадящим и разумным методом, что дает возможность сократить риск юридических осложнений, сохранить положительную репутацию фирмы. Причиной этой услуги представляет то, что предприятие должно расстаться с квалифицированным работником, для которого в новых обстоятельствах нет места в компании.

На Западе аутплейсмент возник в 1940-х годах, а на рубеже 70–80-х годов ХХ столетия оказался в центре внимания индустриальных компаний в связи с потребностью преодоления упадка занятости и необходимостью преобразовать свою внутреннюю структуру. Активность в применении инструмента увеличилась к середине 90-х годов, в нынешнее время в США до 80% компаний используют услугу. Зачастую аутплейсмент указывается в трудовом договоре. В Японии –до 30% компаний, а в Европе – 15-20% компаний упрощают работникам расставание с привычным местом работы и поиском новой. Таким образом, в данный период времени метод широко применяется в обществе. Использование услуги в фирмах сообщает о общественной ответственности работодателей за собственный штат.

В России аутплейсмент появился в конце 1998 г., когда экономический кризис привел к увольнениям работников многих фирм. В условиях неустойчивой экономики методика аутплейсмента как один из видов услуг профессионального консалтинга с достаточной эффективностью может быть применена организациями для достойного освобождения сотрудников.

Процедура аутплейсмента включает разные методы поддержки, в том числе индивидуальные консультации, тренинги. Программа аутплейсмента включает в себя следующие пакеты услуг:

2. Консультационный – консультации по рынку труда, обучение методам поиска работы и поведению на интервью, консультирование по вопросам трудового законодательства.

3. Маркетинговый пакет – подготовка рекомендательных писем, характеристик; обучение приемам поиска работы и борьбу со стрессами; разработка и профессиональное составление резюме; рассылка резюме в ведущие кадровые агентства; тренинги по прохождению собеседования при приеме на работу.

4. Психологический пакет –подразумевает наличие отработанной технологии процесса увольнения, а также различные типы поддержки в преодолении стресса, увеличение уровня самооценки; психологическую помощь на любой стадии этапа устройства на работу и приспособления.

5. Технический пакет предполагает обеспечение доступ в Интернет для поиска вакансий; обеспечение возможности пользоваться электронной почтой и факсом для рассылки резюме.

Использование программы аутплейсмент имеет следующие преимущества для увольняемых сотрудников и для компании:

Таблица 1 Преимущества применения программы аутплейсмента.

Программа аутплейсмента позволяет:
увольняемым сотрудникам:	компании:
освоить технологию поиска работы	поддержать свой имидж
узнать о современном рынке труда
оценить свой профессиональный опыт	предотвратить резкое снижение производительности труда
подготовить конкурентоспособное резюме	управлять персоналом, вовлеченным в производственный процесс
отработать навыки прохождения интервью	передать часть нагрузки по администрированию персонала
получить информационную и психологическую поддержку	расчет заработной платы и налогов, а также трудовые риски провайдеру
	показать заинтересованность в дальнейшей судьбе сотрудников.

Впервые услугу аутплейсмента на российском рынке труда применила компания «ProcterandGamble» (P&G), которая реализовывала в 1992 г. инвестиционный проект стоимостью $50 млн. в Новомосковске (Тульская область), предусматривавший увольнение более 1000 сотрудников «Новомосковскбытхима». Процедура сокращения штата работников включала выплату выходных пособий от 2 до 4,5 годовых окладов и оказание помощи при дальнейшем трудоустройстве. Компанией P&G был создан центр переквалификации кадров «Старт», открытие которого обошлись компании в 1 млн. долл. После открытия центра «Старт» в России, через 2 года подобные проекты появились в Аргентине и Китае.

Кадровым агентством «Прогресс-Инфо» при закрытии кондитерской фабрики «Чок энд Роллс» в Санкт- Петербурге была проведена программа по оказанию содействия высвобождаемому персоналу в поиске новой работы, в 2003 г. инвестиционная компания «Росбилдинг» основала центр трудоустройства и за 2 года было трудоустроено около 4000 человек.

Рассматривая перспективы аутплейсмента в России, мнения специалистов расходятся. Часть кадровых агентств России не предоставляет услуги аутплейсмента, считая, что российский рынок труда не готов к ним. Другая часть экспертов убеждает, что в ближайшем будущем спрос на услуги аутплейсмента в России будет расти, поскольку в настоящее время наблюдается тенденция в росте качественных показателей, направленных на оценку HR-сферы. С данным мотивом невозможно не согласиться. На самом деле, существенно возрастает количество зарубежных фирм, работающих на российском рынке, увеличивается доля капитала в этом секторе в отечественных фирмах и одновременно с новыми работодателями, инновационными технологиями управления человеческими ресурсами приходят новые правила работы.

Проанализировав статус аутплейсмента в России, необходимо заметить разногласие: услуга становится более востребованной в решении фактических вопросов, однако не обладает легитимным основанием, что мешает ее доверию и закреплению. Кроме того, отсутствует абстрактное понимание аутплейсмента как явления, занимающего стратегически осознанное место в экономической жизни страны.

Процедура аутплейсмента базируется на комплексе событий, формирующих увольняемым подходящие обстоятельства выхода из компании с наименьшим убытком своих интересов.

Тем не менее, не каждое предприятие в нашей стране готово оплачивать полный цикла аутплейсмента, включая 100% трудоустройство, особенно при многочисленных увольнениях, а именно такой уровень дает возможность извлечь из аутплейсмента выгоду.

В нынешнее время перемены в сфере политики и технологий управления человеческими ресурсами в трансформируемой экономике содействует формированию аутплейсмента. Его применение имеет большое значение как инструмент антикризисного управления персоналом. Несомненно, за программу надо заплатить, однако расходы этого стоят. В рамках предприятия услуга позволит качественно устроить работников при этом сохраняя хорошие отношения, а также поддерживать благоприятный климат в коллективе и уровень производительности труда. Если же рассматривать аутплейсмент в рамках страны, то это увеличение занятого населения, снижение количества безработных граждан и недопущение обострения социально- экономического напряжения в обществе. Применение аутплейсмента способствует также совершенствованию отдельных элементов таких как этические, социально- психологические и правовые взаимоотношения в процессе трудовой деятельности между работниками и работодателями. Сохраняются инвестиции, сделанные фирмой в усиление собственного имиджа, в последующем, организация сможет сэкономить на выборе требуемых работников. А в компании, пользующиеся престижем у собственного персонала и у партнеров, профессионалы проходят намного охотнее, чем в прочие компании.

Список литературы

1. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учебник для высших учебных заведений. М.: Экзамен, 2005. – 575с.

2. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 483с.

3. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд. доп. перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 695с.

4. Гутгарц Р.Д. Управление мотивацией и стимулирование персонала // Менеджмент в России и за рубежом.– 2009. - № 1. – С. 474с.

5. Свергун О., Паас Ю., Дьякова Д. HR-практика. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2011. – 319с.

Особенность внутреннего аутплейсмента заключается в том, что он ставит своей целью сделать процесс увольнения сотрудника из организации менее болезненным и тяжелым. Внутренние консультанты делают все возможное, чтобы сокращаемый сотрудник не рассматривал будущий уход с работы как трагедию, а расценивал его с позиции: "Это временный этап моей жизни, который должен быстро и успешно закончиться". Известие об увольнении не означает, что сегодня или завтра работник должен "нажать кнопку своего компьютера в последний раз". Увольняемому сотруднику дается время на то, чтобы он привык к своему положению, а расставание с коллегами и компанией происходило постепенно и плавно. Именно поэтому аутплейсмент является инструментом "мягкого" увольнения, позволяющим работодателю сохранить репутацию и сэкономить финансовые средства, а сокращаемому работнику быть успешно трудоустроенным на новое место работы.

Для проведения внутреннего консультирования и трудоустройства сокращаемых работников в компании должны быть разработаны и созданы следующие документы:

• 1) положение в области внутреннего аутплейсмента;
• 2) приказ о проведении внутреннего аутплейсмента;
• 3) план проведения аутплейсмента;
• 4) список увольняемых работников;
• 5) информационные материалы для участников аутплейсмента.

Информационные материалы для участников аутплейсмента должны включать: презентацию о работе внутреннего центра по трудоустройству (государственного или внутри организации), сайты по поиску работы, печатные СМИ с вакансиями, списки кадровых агентств, рекомендации о прохождении собеседования.

Что касается кадрового обеспечения, то в проекте внутреннего аутплейсмента должны быть задействованы: штатный психолог или менеджер по работе с персоналом, юрист, сотрудник отдела кадрового администрирования и специалисты отдела поиска и подбора персонала.

После того как организация обеспечит проекту внутреннего аутплейсмента документационную и кадровую поддержку, можно переходить к практической части реализации данного мероприятия. Для создания в организации консультационного центра по трудоустройству высвобождаемых сотрудников (аутплейсменту) необходимо выделить отдельное помещение в одном из офисов компании и оснастить его телефонами, компьютерами, факсами, ксероксами и т.д. Далее необходимо составить график дежурств сотрудников HR-службы, согласно которому специалисты по персоналу должны проводить консультации и оказывать содействие сотрудникам в поиске работы.

Первый шаг в проведении внутреннего аутплейсмента должен состоять в информировании работников, которых компания решила уволить, о работе консультационного центра по трудоустройству увольняемых сотрудников. Разрабатывается формат ознакомительного письма, которое необходимо отправить всем увольняемым сотрудникам.

Деятельность центра должна осуществляться по схеме внутреннего аутплейсмента и включать в себя три основных этапа (информационный, консультационный и психологическую поддержку).

Во время информационного этапа увольняемым сотрудникам необходимо присылать по электронной почте свои резюме, в которых должна быть указана следующая информация: фамилия, имя, отчество, контакты (телефон, электронная почта), образование, дополнительные курсы, тренинги, сертификаты (если есть), опыт работы (период работы, наименование организации, должностные обязанности), дополнительные сведения, такие как владение языком, наличие водительских прав, хобби и личностные качества. Но так как далеко не все увольняемые работники знакомы с требованиями, предъявляемыми к резюме, и правилами его составления, то основная задача сотрудников-консультантов на данном этапе состоит в том, чтобы исправить и откорректировать резюме, сделать его привлекательным и интересным для работодателя.

Затем должны быть подготовлены шаблоны рекомендательных писем, на основе которых каждому сотруднику необходимо написать рекомендательное письмо индивидуально. В нем непосредственный руководитель должен рассказать о труде работника в той должности, которую он занимал, поблагодарить за заслуги перед компанией и рекомендовать как ответственного, исполнительного и надежного сотрудника.

Высвобождаемым сотрудникам должны выдаваться списки кадровых агентств вместе с телефонами контактных лиц, общим телефоном, электронной почтой, сайтом, фактическим адресом местонахождения и специализацией. Под специализацией подразумевается та сфера деятельности, в рамках которой агентство занимается трудоустройством (IT/ телеком, маркетинг/ реклама/PR, продажи, финансы, юриспруденция, закупки/логистика, управление персоналом).

На этом этапе внутреннего аутплейсмента специалисту HR-службы и сокращаемому работнику нужно обсудить перечень кадровых агентств и сайтов, которые могут быть задействованы для поиска новой работы, так как они осуществляют свою трудовую деятельность в том сегменте рынка, который интересен соискателю. На этой основе должен быть составлен список кадровых агентств, в которые будут отправлены резюме сотрудника.

На этапе проведения информационной поддержки проекта и ознакомительных семинаров должен быть составлен график посещений центра по трудоустройству увольняемыми сотрудниками, который необходимо заранее согласовать с их непосредственными и вышестоящими руководителями для того, чтобы не нарушать ход бизнес-процессов.

Основные задачи специалистов HR во время второго этапа аутплейсмента (консультационный этап) состоят в том, чтобы:

• проанализировать имеющиеся знания, навыки и опыт;
• разослать резюме в агентства, вывесить их на работных сайтах;

Рис. 7.3.

• договориться о дальнейших шагах (например, кто отправляет резюме в агентство и кто звонит, чтобы узнать результат) и закрепить ответственность;
• научить работника пользоваться специализированными сайтами по поиску работы;
• дать рекомендации по прохождению интервью.

После того как имеющиеся знания, навыки и опыт указываются в резюме, которое отправляется в соответствующие кадровые агентства и размещается на сайтах по поиску работы, НR -специалистам необходимо дать сокращаемым сотрудникам ряд советов о том, как нужно себя вести на собеседовании.

Порядок разработки и внедрения проекта внутреннего аутплейсмента отражен на рис. 7.3.

Данная схема проведения внутреннего аутплейсмента представляет собой четкий и подробный алгоритм действий, помогающих претворить в жизнь намеченный проект.

Программа "мягкого" высвобождения предполагает пятиразовое посещение центра по трудоустройству сокращаемыми работниками. Во время первого посещения происходят знакомство аутплейсера с кандидатом, обсуждение планов по трудоустройству, комплексная оценка работника, а также его шансов и возможностей. Консультирование по вопросам трудового законодательства и особенностей рынка труда будет осуществляться во время второго посещения. На третьей встрече консультанту и его подопечному необходимо поработать над резюме последнего, выбрать кадровые агентства и другие источники информации о работе, которые будут в дальнейшем задействованы в оказании помощи по трудоустройству. На четвертое посещение центра увольняемым работником должно быть запланировано его обучение методам самостоятельного поиска работы, т.е. использование работных сайтов, подключение знакомых и друзей, которые могли бы посодействовать в трудоустройстве. Во время пятой встречи внутренний консультант будет знакомить подопечного с особенностями и тонкостями прохождения собеседования, а также обучать навыкам активной самопрезентации.

В центре находится дежурный штатный психолог, к которому высвобождаемый сотрудник может обратиться в любой момент за психологической помощью и поддержкой. Также работник в любое время может связаться с аутплейсером (позвонить или написать на электронную почту) по какому-либо вопросу, связанному с трудоустройством.

Пример из практики

Результаты исследования Economist Intelligence Unit показывают, что человеческий фактор оценивается крупными компаниями как главный риск, угрожающий их бизнесу. Увольнение сотрудника нередко приносит массу проблем: один "сливает" компромат, другой норовит восстановиться, третий в отместку уносит с собой файлы с конфиденциальными документами, кто-то распространяет негативную информацию о работодателе, а кто-то обращается в трудовую инспекцию с заявлением, что ему платили зарплату "в конверте". А раз так – необходимо заранее позаботиться о том, чтобы увольнение работника не стало угрозой вашему бизнесу.

Давайте задумаемся, почему уволенные сотрудники так часто жаждут отомстить "несправедливым работодателям". Американские психологи Томас Холмс и Ричард Рэй вывели шкалу стресса, где жизненные события ранжированы по уровню наносимой ими душевной травмы. Высшим баллом отмечена смерть супруга. Увольнение же занимает одну из верхних позиций, лишь немного уступая тюремному заключению. И это в Америке, где увольнение – событие обыденное. Что же говорить о нашей стране, в которой пережитки советского менталитета заставляют считать увольнение высшей мерой профессионального наказания, свидетельством деловой и личной несостоятельности!

Уволенный человек становится неуверенным в себе, теряет чувство социальной значимости, думает, что с ним поступили несправедливо, и часто жаждет мести. Но встречаются и более серьезные реакции: депрессия, невроз, раздражительность, апатия, утомляемость, бессонница, нарушение чувственного восприятия, обострение вредных привычек (алкоголизм, курение), хронических заболеваний, инсульт, инфаркт, психические заболевания. В самых страшных случаях может дойти до попытки самоубийства и даже смерти. Но острота восприятия увольнения зависит от многих качеств: возраста, пола, срока работы в компании, индивидуальной восприимчивости. И, что самое важное, увольнение одного сотрудника сказывается на всем коллективе – каждого преследует мысль "я следующий", мотивация и лояльность снижены, работоспособность стремится к нулю, растет количество перекуров, офис обуревают слухи и сплетни.

Нам известна компания, которая проводила реструктуризацию, связанную со слиянием. После этого 80% персонала только в российском отделении осталось без работы. Надо сказать, что организация являлась мультинациональной, и руководители филиалов за рубежом прибегли к квалифицированной помощи в адаптации высвобождаемых кадров. В России же сокращение проводилось "по букве закона", но никакой психологической поддержки оказано не было. К тому же большинство сотрудников трудились в компании давно и совершенно забыли о том, как нужно искать работу, составлять резюме, проходить собеседование. В итоге процент специалистов в западных отделениях, нашедших новое место работы, оказался намного выше, чем в российском. А вот по количеству судебных разбирательств, инициированных увольняемыми, Россия, напротив, лидировала.

Вообще негативные последствия увольнения заметны особенно сильно, если вы расстаетесь с человеком "по-плохому". Именно поэтому, собравшись избавиться от неугодного сотрудника, стоит задуматься о будущем...

Дианова Е. Свято место, или Зачем платить за аутплейсмент сотрудников. URL: vivatpersonal.ru/about/news/_detailed/63

Преимущество внутреннего аутплейсмента заключается в отсутствии значительных материальных затрат по сравнению с внешним, недостаток – в возможности переоценить собственные силы. Ведь качественное выполнение процедуры потребует серьезного потенциала внутренних ресурсов. Это не только затраты времени и концентрация усилий внутренних консультантов, но и наличие необходимых компетенций, специального опыта, а также серьезных технических ресурсов. В связи с указанными причинами более востребован внешний аутплейсмент, который предоставляют рекрутинговые компании.

Во внешнем аутплейсменте обычно предлагается два пакета услуг в зависимости от уровня должности сокращаемых специалистов. Пакет услуг для сокращаемых топ-менеджеров и менеджеров среднего звена предполагает личный подход к кандидату с целью выяснения его карьерных перспектив, планов и амбиций. Стоимость пакета услуг для этих категорий персонала составляет: 10–15% годового фонда заработной платы специалиста. При этом половина суммы вносится в качестве предоплаты. Для других специальностей предусмотрены либо более низкий процент, как правило 5–10%, либо фиксированная цена за одного человека, если речь идет о реструктуризации крупной компании. Цену за работу по одному сотруднику формируют консультанты вместе с менеджерами по персоналу компании-заказчика. Она будет зависеть от уровня самой должности и от количества работающих на этой позиции человек. Для остальных категорий в пакет входит меньший набор услуг.

Фирма, предоставляющая аутплейсмент, размещает резюме кандидата в СМИ и специализированных электронных ресурсах, направляет информацию непосредственно в компании по согласованному списку, рекрутинговые и кадровые агентства, целенаправленно ищет подходящие вакансии, организует собеседования и психологически поддерживает на весь период поиска.

В технологии аутплейсмента выделяют следующие основные этапы (рис. 7.4). После определения увольняемых работников (первый этап) на втором этапе аутплейсмента необходимо провести консультацию по вопросам карьеры, которая включает оценку соискателя и составление индивидуального плана трудоустройства, так как часто тот, кто вынужден искать новую работу, плохо ориентируется на рынке труда и не знает своей реальной стоимости.

Консультант кадрового агентства помогает определиться с тем, какую работу человек должен искать, продумывая раз-

Рис. 7.4.

личные варианты. В ходе беседы упор делается на возможность реализации давней мечты о любимом деле. Проводятся тестирование, анализ навыков и способностей, определяются каналы, которые будут задействованы для выхода на потенциальных работодателей.

Следующий этап – подготовка резюме. Известно, что 80% кандидатов не попадают на собеседование именно из-за того, что их резюме не заинтересовало потенциального работодателя. Согласно исследовательским данным, работодатель тратит на просмотр резюме всего около 10 секунд, и если глаз не зацепился за интересующие моменты, то резюме отклоняется. В этом случае консультант помогает правильно расставить акценты, составить несколько вариантов резюме, тщательно отшлифовать его. В результате эффективность резюме повышается в 3–4 раза, т.е. шансы соискателя увеличиваются с 20 до 80%. Кроме того, в процессе консультации можно продумать стратегию самопрезентации, подготовить ответы на возможные "щекотливые" вопросы, которые могут быть заданы по конкретным обстоятельствам (причины перехода с работы на работу, цели, ожидания и т.п.). Консультант расскажет о возможных видах и типах интервью, научит, как вести себя при стрессовых собеседованиях, поможет определить изюминки и выявить те черты, которые помогут выделиться на фоне других соискателей, выработать стратегию поведения, которая позволит стать лучшим кандидатом среди других претендентов. Помимо этого важно отработать технику самопрезентации, ведь претендент внешним видом, не соответствующим требованиям корпоративной культуры работодателя, практически обречен на неуспех.

Четвертый этап – время активного продвижения. Информация о кандидате помещается на сайт кадрового агентства в Интернете, и резюме рассылается работодателям, с которыми у агентства нет договора о подборе, но которые поместили объявление о подобной вакансии. Если компания готова на дополнительные затраты, резюме кандидата размещается в газетах по трудоустройству. Таким образом, резюме продвигаемых кандидатов первыми попадают на стол к работодателю, что значительно повышает шансы на успех. Одновременно с этим строится индивидуальный план поиска работы: намечаются конкретные сроки и направленность усилий (когда и в какие компании направлять резюме, кого из знакомых следует подключить, количество рассылаемых резюме, определение соответствующих СМИ для размещения объявления о поиске работы и т.д.).

Последний этап связан с психологической поддержкой. Известие о предстоящем увольнении – сильный стресс, который может усугубиться в дальнейшем и психологически надломить человека, длительное время находящегося без работы. В связи с этим при аутплейсменте "разбор полетов" просто необходим, поэтому консультант кадрового агентства встречается с увольняемым сотрудником и устанавливает с ним психологический контакт. Консультант независим, он не защищает решение фирмы, но позволяет "выплеснуть эмоции" и объективно оценить ситуацию. При этом важно не сформировать у соискателя ожидания чуда.

Мнение эксперта

Евгений Креславский, директор института "Новые возможности". Элизабет Кублер-Росс, выдающийся американский психолог, исследуя эмоциональные реакции больных онкологическими заболеваниями на информацию о болезни, установила следующую динамику переживаний: отрицание (это невозможно), гнев (почему это произошло именно со мной?), торг (как это можно отвратить?), депрессию, а затем примирение с реальностью. Увольнение – это потеря идентичности, и реакция на него соответствует динамике, представленной выше. А потому, если компания заботится о своей безопасности, ей следует проявить заботу об увольняемых сотрудниках. Это особенно важно при наличии современных технологий (CRM, ERP и др.). Одно неверное движение, спровоцированное гневом, и деятельность организации парализована, база данных перетекла к конкурентам. Таких примеров в отечественном бизнесе можно насчитать сотни, если не тысячи. Да и репутация дорогого стоит: рассерженный сотрудник с удвоенной энергией понесет "недобрую" весть по рынку.

Аутплейсмент является работающей технологией, позволяющей минимизировать подобные угрозы. Российская практика аутплейсмента, по нашему мнению, грешит прежде всего незавершенностью. Не каждая компания готова финансировать полный цикл, включая трудоустройство, особенно при массовых увольнениях. В то же время многие крупные национальные корпорации, особенно градообразующие, при проведении сокращений использовали некоторые элементы аутплейсмента, что позволило избежать социального напряжения в регионе и дало возможность увольняемым сотрудникам получить новую специальность или новое место работы. По нашим данным, в настоящее время изменения, проходящие в РАО "ЕЭС", сопровождаются в том числе и использованием аутплейсмента.

Татьяна Савина, начальник департамента по работе с персоналом "Московской городской телефонной сети".

Компания МГТС уже несколько лет проводит поэтапную реконструкцию – замену устаревшего аналогового оборудования на цифровое, для обслуживания которого необходимо меньше персонала, поэтому часть сотрудников высвобождается. Но в 2007 г. из всех уволившихся лишь около 8% ушло по сокращению штатов. Остальные ушли на пенсию по достижении возраста, других же мы трудоустраиваем, и они уходят по соглашению сторон. Поэтому пока необходимости обращаться к услугам аутплейсмента не возникало. В нашем штате есть сотрудник, который занимается ротацией и трудоустройством персонала, высвобождаемого в результате цифровизации оборудования.

Насколько я знаю, в российских компаниях привлечение кадровых агентств для аутплейсмента вообще не очень распространено, чаще этим пользуется иностранный бизнес. Ведь по большому счету цель аутплейсмента – хороший имидж компании в бизнес-среде. Но пока имидж всей российской экономики таков, что сокращение персонала воспринимается как стремление к оптимизации бизнеса, повышению производительности труда – в общем оценивается скорее как позитивный фактор. А в будущем, по мере изменения ситуации, аутплейсмент, думаю, вполне может понадобиться.

URL: vivatpersonal.ru/about/news/_detailed/63

Некоторые компании включают в программу аутплейсмента переобучение специалистов, хотя это может существенно повысить стоимость услуги.

Для компании-заказчика аутплейсмент – это возможность снять социальную напряженность, возможный негатив, сохранить лояльность и доброе имя компании в глазах работника или просто сэкономить на различных социальных выплатах. Интерес к приобретению этой услуги в основном проявляют крупные международные компании, обладающие ресурсами для привлечения внешних консультантов. Она применима для всех групп сотрудников – от топ-менеджмента до рабочих специальностей. Разница – в подходах, которые становятся более индивидуальными и специфичными из-за объема затрат.

Например, для руководителей высшего уровня применимы личные рекомендации, дорогие тренинги, более продолжительная работа над продвижением их резюме, сопровождение и консультирование во время прохождения испытательного срока на новом месте; для рабочих специальностей – информационная поддержка – обеспечение размещения резюме, общее консультирование, универсальные обучающие подготовительные программы для прохождения интервью. В обоих случаях необходимо провести обзор размеров заработной платы для должности, чтобы помочь сотрудникам определить свою стоимость на рынке и предъявлять к будущему работодателю адекватные требования.

В последние несколько лет быстрыми темпами на российском рынке развивается карьерное консультирование. Это отдельное направление консалтинга, реализуемое через совместную работу консультанта с клиентом для достижения наиболее полной карьерной самореализации последнего.

При этом к карьерным консультантам обращаются сегодня как частные лица, так и организации. Некоторые компании открывают внутренние службы карьерного консультирования для работников.

Рассмотрим одну из ситуаций, когда карьерное консультирование может оказаться полезным для работодателя. Это прекращение трудовых отношений с работниками. Речь может идти как о массовом сокращении в связи с ликвидацией компании, так и точечными расставаниями с конкретными людьми. В этом случае может потребоваться помощь внешних специалистов-карьерных консультантов.

В чем будет заключаться работа карьерных консультантов в случае аутплейсмента зависит как от работодателя, который в этом случае выступает заказчиком, так и от работника, опирающегося на собственные цели и приоритеты.

Совместную работу можно разбить на следующие этапы:

1. Анализ доступной информации карьерным консультантом - ситуация в компании, характеристики и данные работников, с которыми предстоит работать, предварительные вводные от заказчика.
2. постановка и согласование всеми участниками целей проекта - каких результатов и в какие сроки ожидают все участники. Исходя из этого определяется в чем именно будет состоять услуга карьерного консультанта. Это может быть помощь в составлении резюме и сопроводительного письма, поиске работы, подготовка к прохождению собеседований, определение плана дальнейшего развития и профессиональной переподготовки, составление карьерного плана.
3. Реализация плана проекта. Консультанты встречаются с работниками для проведения сессий в очном формате или работают дистанционно по видеосвязи. По итогам сессий составляется подробный отчет с изложением проделанной работы, достигнутых результатов и рекомендаций для работника.
4. Подведение итогов - обсуждение финальных отчетов, получение карьерным консультантом обратной связи от заказчика и работников, которым были оказаны услуги карьерного консультирования. Достижение договоренностей о завершении работы или ее продолжении, в том числе в частном порядке с работниками, которым нужна дальнейшая поддержка.

Видеокурс Academy сайт: БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ. КАК СОЗДАТЬ ЦЕННОСТНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ?

Основываясь на собственном опыте реализации подобных проектов, перечислю также основные сложности, с которыми сталкивается карьерный консультант:

• несогласие работника с увольнением или неприятие им этого факта, жизнь прошлым, а не настоящим;
• отсутствие мотивации у работника на взаимодействие с карьерным консультантом, так как решение о необходимости карьерного консалтинга принял не он сам, а работодатель, оплата также была сделана компанией;
• сложности в определении следующих карьерных шагов, особенно в случае длительной работы на текущем месте;
• ограниченный набор возможностей для сотрудников предпенсионного возраста.

Этот список можно продолжать, так как каждая ситуация аутплейсмента является в некотором роде уникальной и имеет как собственные ограничения (например, небольшой город, узкая профессиональная деятельность), так и возможности (релокация, прямое предложение кандидатов конкурентам, которое намного этичнее делать внешним консультантам и др.).

Расскажем, что такое аутплейсмент, когда он нужен компании. Рассмотрим преимущества и недостатки метода, а также поделимся полезными инструментами.

Из статьи вы узнаете:

Материалы по теме:

Аутплейсмент персонала: что это

Аутплейсмент персонала - это трудоустройство уволенных сотрудников. Outplacement - это целый комплекс мероприятий, проводимых при увольнении или сокращении кадров за счет работодателя. Процедура имеет консультационный характер. Цель аутплейсмента персонала - помощь сотрудникам в последующем трудоустройстве, продвижении на рынке труда.

Особенность аутплейсмента заключается в том, что услугу предоставляют не тем сотрудникам, которых увольняют из-за невыполнения должностных обязанностей или по собственному желанию. Работу с кадрами ведут в случае сокращения штата, реорганизации или ликвидации организации - когда стороны трудовых отношений взаимно довольны отношениями, но объективные обстоятельства принуждают досрочно разорвать их. Программа направлена на решение морально-этической стороны вопроса об увольнении.

Скачайте образец

Технология аутплейсмента берет свое начало в западных странах, где получила массовое распространение в конце 70-х годов прошлого столетия. Тогда правительства стран и профсоюзы требовали от компаний социальной ответственности, оказывали давление на крупные организации. Внедрение аутплейсмента позволило снизить социальную напряженность.

Уволенные работники практически сразу устраивались в новую фирму, а государство не направляло средства на выплаты по безработице. По этой причине аутплейсмент в западных странах при сокращении персонала считается неотъемлемым инструментом. В России он стал внедряться на волне кризиса. К нему начали прибегать представительства зарубежных компаний, а затем российские фирмы. На фоне непростой финансовой ситуации, когда организации закрываются полностью или сокращают часть персонала, интерес к аутплейсменту растет.

Программа направлена на решение морально-этической стороны вопроса об увольнении, ведь не всегда работодатель может повлиять на ситуацию. Иногда он сам испытывает неудобства, так как обязанности приходится перераспределять среди других сотрудников.

Памятка HR-у: что делать, если надо сократить персонал

Аутплейсмент неразрывно связан с рекрутментом. Компании, которые занимаются последующим трудоустройством уволенных сотрудников, выполняют и подбор персонала. Они не только работают с сокращенными специалистами, но и готовы предложить организациям сотрудников на любые позиции.

Скорость трудоустройства работника зависит от ряда факторов: стажа, профессиональных навыков, образования, умения подать себя . Реализовать комплекс мероприятий помогают агентства. Если сам специалист не хочет быстро трудоустраиваться, предыдущий работодатель не может повлиять на ситуацию, а вложенные в аутплейсмент средства будут потрачены впустую.

Вебинар по теме: «Сокращение численности или штата. Нюансы процедуры и выводы судебной практики»

Виды аутплейсмента

Суть процедуры только кажется простой и понятной. Высвобождение персонала - вид управленческой деятельности, предусматривающей целый комплекс мероприятий. Мягкое увольнение бывает открытым, закрытым, массовым и индивидуальным.

Шпаргалка HR-у: как оформить сокращение

Открытый аутплейсмент. Востребованный вид, который применяет много компаний. Сотруднику говорят, что он попадает под увольнение по ряду причин или под сокращение. Независимо от причины, открыто предлагают содействие в трудоустройстве.

Закрытый аутплейсмент. Используется, когда под увольнение попадает менеджер, руководитель или другой сотрудник, занимающий высокую должность. Открыто заявлять об их увольнении - опасно. Компании принимают работника или пользуются услугами агентства. Как только подчиненному говорят о прекращении трудового договора, ему предлагают варианты работы, которые заинтересуют его. Минусом для сотрудника является подбор другого места работы кадровым агентством, так как работодатели ставят условие - не предлагать вакансии конкурирующих организаций.

Массовый аутплейсмент. Подходит организациям, которые выполняют массовое увольнение. Это актуально, когда фирма признана банкротом, прекращает деятельность. Массовый аутплейсмент могут позволить себе крупные организации - на его проведение уходит много средств. По времени процедура длится от месяца до года.

Индивидуальный аутплейсмент. Применяют, когда под сокращение или увольнение попадает один сотрудник. Ему предоставляется индивидуальная информация, предлагается помощь. Содействие в подборе нового места работы не обязательно поручать стороннему специалисту - с этим справится менеджер по подбору персонала.

Особенности аутплейсмента

Аутплейсмент позволяет найти новую работу, но нельзя забывать, что согласно ст. 178 Трудового Кодекса РФ , когда увольнение проводится по причине ликвидации фирмы или сокращения штатов, сотруднику выплачивают компенсации .

Сумма выплаты зависит от размера зарплаты специалиста. Если он не может найти работу, пособие начисляют в течение 2 месяцев. Когда дело касается обычного сотрудника, компаниям выгоднее выплатить небольшую компенсацию. Но при увольнении высокопоставленного специалиста лучше использовать аутплейсмент, чем нести материальные потери.

При работе с сотрудником используют следующие методы:

• предоставляют актуальную информацию, как выбрать новое место работы;
• помогают подготовить резюме, дают положительную характеристику с прежнего места;
• готовят рекомендательное письма, чтобы увеличить шансы сотрудника получить желаемую должность;
• проверяют сотрудника на профессиональную пригодность, проводят бесплатное обучение;
• предлагают проконсультироваться с психологом, который поможет снять стресс, настроиться на позитивную волну;
• обучают тонкостям, которые помогут успешно пройти собеседование , получить желаемую работу.

Этапы аутплейсмента

Аналитический этап. Его называют подготовительным или начальным. Он позволяет выявить сильные и слабые стороны организации. Важно составить картину состояния фирмы, оценить потенциальные риски и определить необходимость сокращения кадров.

Если сокращения не избежать, определите кандидата. Подготовьте список взаимозаменяемого персонала, после чего сравните сотрудников. При выборе учитывайте стаж, достижения и профессиональные навыки работников. На практике составляют два списка: слабые и сильные специалисты. Этап аутплейсмента длится не дольше 2 месяцев.

Скачайте образец

Увольнение. На собрании выносится решение об увольнении и озвучивается сотруднику. На этом этапе сотруднику предлагают оказать помощь. Его просят подписать документы, помогают найти работу. Работодатели не хотят растягивать процедуру, поэтому стараются уложиться в неделю.

Помощник HR-у: сервис для оформления сокращения от «Системы Кадры»

Воспользоваться сервисом Практический этап. Заключительный этап, когда с сотрудником начинают активно работать, сопровождать, пока не будет решен вопрос с его трудоустройством.

Преимущества и недостатки аутплейсмента

Аутплейсмент - направление, помогающее уволенному работнику двигаться дальше, профессионально расти. Но и у него есть не только преимущества, но и существенные недостатки.

Преимущества аутплейсмента	Недостатки аутплейсмента
Сохранение нормальных отношений с уволенными специалистами. Помощь в поиске работы. Предотвращение разбирательств со стороны недовольных работников, которые попали под увольнение или сокращение. Получение консультации у бывших коллег. Снижение стресса, психологического дискомфорта у сотрудника, который лишился работы. Повышение лояльности к организации. Улучшение репутации на рынке.	Вкладывание денежных средств. Поэтому организации не пользуются услугами агентств, а стараются самостоятельно оказать помощь. Выполнение мероприятий по трудоустройству нередко затягивается на длительный срок, что провоцирует убытки не только для организации, но и работника. Специалист может отказаться от услуг фирмы. Нет гарантий, что уволенному работнику консультант найдет хорошую работу.

Преимущества и недостатки аутплейсмента могут расширяться или сужаться. Это зависит от сферы деятельности организации, работников, методов организации процедуры. Важно продумать все этапы, разработать план минимизации материальных вложений. Не помешает провести опрос среди увольняемых или сокращаемых людей, чтобы определить, нуждаются ли они в помощи работодателя.

Аутплейсмент в России

Про аутплейсмент в России узнали после кризиса. В это время крупные организации были вынуждены проводить массовые сокращения . Если на Западе услуга уже пользовалась спросом, а на ней зарабатывали агентства, в России это было новинкой. Сейчас аутплейсмент более развит, а к услугам специалистов прибегает множество организаций. Первые агентства, которые предоставили услугу, - западные компании Manpower и DBM Inc. Аутплейсмент в России - редкое явление, встречающееся в крупных городах, таких как Санкт-Петербург, Москва.

Стоимость услуг зависит от многих факторов, поэтому устанавливается индивидуально. Цена зависит от вида увольнения. Учитывается должность работника - для ряда профессий сложно найти новое место. На практике за услуги приходится платить от 10% до 20% дохода сотрудника, который попал под сокращение или увольнение.

Увольнения, как и приём на работу – реальность рынка труда. По данным Росстата, в январе 2012 г. по различным причинам были уволены 363, тыс. человек. Численность работников, намеченных к высвобождению в феврале 2012 г. составила 81,8 тыс. человек. Что могут дать увольняемым работникам работодатели? О принципах цивилизованного расставания с сотрудниками рассказывают эксперты консалтинговой компании Алерта Групп.

Outplacement – это…

Outplacement в переводе с английского языка означает «трудоустройство увольняемых». Впервые этот термин был использован более 30 лет назад одним из карьерных консультантов в Нью-Йорке. В 1980-х и 1990-х гг. американские компании почувствовали настоятельную необходимость предпринять действия для снижения стресса как у увольняемых, так и у оставшихся сотрудников. Именно поэтому одна из основных целей аутплейсмента в США – это оказание психологической поддержки. Однако 30 лет спустя, во время кризиса 2007-2009 гг., американские компании стали относиться к услуге аутплейсмента более критично, отмечая, что, несмотря на значительный спрос (порядка $4 млрд долларов), провайдеры предлагают стандартные услуги, дающие участникам программ мало практической пользы.

Outplacement становится аутплейсментом?

В России эта услуга появилась относительно недавно и пока еще только завоевывает признание и право на существование. Отсутствие многолетней практики помощи в трудоустройстве сотрудникам с одной стороны не позволяет оценить предлагаемые услуги, так как не сформированы единые стандарты качества. С другой стороны, это позволяет делать услугу более гибкой и учитывать все плюсы и минусы международного опыта.

Классическая услуга аутплейсмента в США – это однодневные (иногда трехдневные) семинары, в ходе которых участники получают психологическую поддержку, инструменты по планированию бюджета, составлению маркетинговой компании, а также одно- или шестимесячное сопровождение индивидуальным консультантом в поиске работы. В России же ситуация обстоит следующим образом: формально перечень услуг в рамках программы аутплейсмента одинаков. В зависимости от количества участников, это могут быть семинары, индивидуальные консультации, горячая линия, активное представление кандидата в компании и помощь в установлении контактов. Программа аутплейсмента может проводиться как для группы сотрудников, так и для одного работника. Однако содержательное наполнение программы в значительной степени зависит от провайдера, который ее предлагает.

Отвечая на вопрос, какие именно преимущества дает использование программ аутплейсмента для компании, провайдеры отмечают следующее:

• Снижение риска конфликтных увольнений.
• Формирование бренда работодателя на рынке труда.
• Поддержание репутации работодателя.
• Повышение мотивации у оставшихся сотрудников.
• Сохранение лояльности сотрудников.
• Возможность привлекать качественные кадры после окончания трудного периода для компании.

Выразить результативность программ аутплейсмента для компаний в денежном выражении очень сложно, так как в основном роль здесь играют косвенные факторы, а прямые издержки на сокращение сотрудников не снижаются. Поэтому при принятии решения о необходимости проведения программ аутплейсмента компании стоит тщательно взвесить все издержки и выгоды. Помочь сделать это может правильно выбранный провайдер. К сожалению, на российском рынке нет стандартов услуги аутплейсмента и, следовательно, ее предлагают любые агентства (особенно занимающиеся подбором персонала), независимо от имеющегося опыта и квалификации.

Как сделать правильный выбор?

Чтобы не запутаться во всем многообразии, стоит ориентироваться на действительно значимые критерии. Рассмотрим их подробнее.

1. Экспертиза и опыт. Это, на наш взгляд, один из важнейших показателей при выборе поставщика. При оценке этого показателя важно смотреть не на формальное количество проектов, выполненных компанией, а на опыт тех консультантов, которые этот проект будут реализовывать. Опыт в подборе персонала и умение правильно задавать вопросы – необходимое, но не достаточное условие для действительно качественного сервиса.

2. Консультант. Аутплейсмент – это работа с человеком. Именно поэтому личность консультанта, его профессиональная экспертиза могут оказать на эффективность программы большее влияние, чем бренд и история компании-провайдера. Нацеленность на результат, умение зарядить оптимизмом участника программы, найти нужные контакты и вакансии – вот залог действительно успешной программы аутплейсмента. Профессионализм и экспертиза консультанта не зависят от того, в крупном агентстве он работает или нет. Более того, работая в крупной компании, консультант ведет несколько проектов, занимается внутрикорпоративными отчетами и, следовательно, в силу ограниченности времени, ему трудно обеспечить индивидуальный подход к решению задач программы.

3. Стоимость. В США стоимость однодневного семинара для одного человека составляет 1 600 долларов, стоимость одномесячного сопровождения – 3 500 долларов на человека. В России на настоящий момент цены значительно ниже мировых, к тому же, унифицированные расценки на программы аутплейсмента только формируются. Именно поэтому сопоставлять провайдеров по этому критерию так сложно. Ориентируясь при выборе только на цену – подумайте, может ли час работы действительно профессионального консультанта стоить ниже определенного уровня? Получит ли участник некий стандартный набор или действительно индивидуальную работу?

4. Система контроля качества. Четкие критерии оценки – обязательное условие при выборе провайдера. Количество часов, потраченных на консультацию, количество компаний, в которые представлен кандидат – вот минимальный набор, по которому можно оценить качество оказываемой услуги. Наиболее активная работа с кандидатом идет в первый месяц, а в последующие – важно оказывать регулярную поддержку. Качественная программа аутплейсмента не может содержать менее одной консультационной сессии и быть менее десяти часов и одного месяца по продолжительности.

5. Гибкость. Программа аутплейсмента не может и не должна быть стандартной: ее содержание важно адаптировать с учетом специфики рынка труда, сферы деятельности, опыта и личных особенностей кандидата. Все эти факторы также важны, как бюджет и цели заказчика.

6. Наличие региональной сети и размер агентства. Возможность представлять кандидата в разные регионы через развитую филиальную сеть создает иллюзию широкого выбора. Однако мобильность трудовых ресурсов в России довольно низкая, мало кто готов на переезд, а если к этому прибавить издержки потенциального работодателя на релокацию, аренду жилья и прочее, то становится очевидным, что региональный работодатель предпочтет местного кандидата, если речь идет не об очень востребованном специалисте.

7. Наличие сертификата на оказание услуг аутплейсмента и карьерного планирования. Ряд крупных международных агентств в России имеет международные сертификаты на оказание подобного рода услуг. В определенной степени возможность использовать международные разработки в этой области может упростить задачу консультанта. Тем не менее, существует значительная разница в менталитете, активности и поведении на рынке труда для российских и американских сотрудников. Переведенных материалов, не прошедших адаптацию и не апробированных в условиях российской специфики, явно не будет достаточно для оказания действительно качественных услуг по сопровождению в трудоустройстве. Для России личность консультанта и его экспертиза является гораздо более важным показателем, чем сертификат.

Итак, стоит ли осуществлять outplacement по-американски, если можно делать это с учётом отечественных реалий? Сопровождение и поддержка в трудоустройстве – это то, что действительно этичный работодатель дает своим сотрудникам, получая взамен возможность нанимать лучших на рынке труда за счет своей позитивной репутации.